Vídeo viral do TikTok de funcionário da Cloudflare é uma lição sobre como não demitir funcionários

Nos últimos tempos, o TikTok se tornou uma fonte de inspiração para várias tendências no local de trabalho. Os influenciadores da plataforma introduziram novos temas, como “segundas-feiras mínimas”, “agir com seu salário”, “desistência silenciosa” e “aplicação de raiva”. Uma tendência notável que surgiu envolve funcionários documentando suas demissões nesta popular plataforma de mídia social.

Esta semana, os holofotes recaíram sobre Brittany Pietsch, executiva de contas de médio porte da Cloudflare, um importante provedor de infraestrutura de Internet conhecido por oferecer uma variedade de serviços de segurança, desempenho e confiabilidade para sites e aplicativos. O vídeo de Pietsch documentando sua demissão se tornou viral, esclarecendo a natureza delicada das demissões de funcionários.

Antecipando sua demissão, Pietsch tinha conhecimento prévio da situação, pois sua “melhor amiga do trabalho” havia recebido a notícia 30 minutos antes da reunião agendada. Durante a videochamada, um membro da equipe de recursos humanos e outro indivíduo não identificado juntaram-se a Pietsch.

A pessoa não identificada rapidamente investigou o propósito da ligação, afirmando: “Temos uma reunião importante hoje. Finalizamos nossas avaliações do desempenho de 2023. É aqui que você não atendeu às expectativas de desempenho da Cloudflare. Decidimos nos separar de você.”

Leia também: Vídeos virais do TikTok: revelando o poder do TikTok Analytics

Desafiando a Avaliação e Questionando a Ausência Gerencial

Pietsch prontamente interveio para se afirmar e contestar as afirmações feitas pelos representantes da empresa. “Então, comecei no dia 25 de agosto. Estive em uma rampa de três meses, depois foram três semanas de dezembro e depois uma semana de Natal, e aqui estamos. Tenho tido a maior atividade da minha equipe”, explicou ela, com o objetivo de destacar suas contribuições.

Expressando sua discordância com a avaliação da empresa de que sua demissão foi baseada no desempenho, Pietsch questionou a ausência de seu gestor na reunião. Ela enfatizou que as duas pessoas na teleconferência não eram seus gerentes ou supervisores diretos, afirmando: “Nunca nos conhecemos”.

Além disso, ela chamou a atenção para o feedback positivo que recebeu durante as interações individuais com seu gerente, enfatizando que ele sempre elogiou seu desempenho. Isto levantou questões sobre a inconsistência no feedback fornecido pelo seu supervisor imediato e pelos decisores no processo de rescisão.

Buscando clareza na justificativa da rescisão e expressando frustração com a falta de transparência

Apesar das preocupações de Pietsch, ela recebeu garantias de que sua demissão não foi um incidente isolado, mas sim parte de uma “calibração coletiva para Cloudflare”. No entanto, quando pressionados por métricas específicas que justificassem a sua demissão com base no desempenho, os representantes da empresa não conseguiram fornecer quaisquer detalhes concretos naquele momento. A falta de métricas de desempenho claras e específicas adicionou outra camada de incerteza à decisão de rescisão.

Desafiando a linguagem corporativa, os jargões e as declarações vagas, Pietsch perguntou diretamente: “A minha demissão é sem justa causa?” Ela acusou o pessoal da Cloudflare de atrapalhar a vida de seus colegas sem fornecer qualquer explicação clara, rotulando isso de “tapa na cara”. Esta resistência reflectiu a sua frustração e descrença na falta de transparência em torno da decisão de rescindir o seu emprego.

Antes de sua demissão, Pietsch afirmou que não havia recebido nenhum feedback negativo nem elaborado um plano de melhoria de desempenho (PIP). Normalmente, as empresas utilizam PIPs para identificar deficiências e fornecer aos funcionários em dificuldades objetivos e metas específicos a serem alcançados para melhorias.

Detalhes não resolvidos e frustração pela falta de transparência

Em resposta às perguntas de Pietsch sobre a falta de feedback e de planos de melhoria de desempenho, o executivo da Cloudflare declarou: “Do ponto de vista do processo, suas perguntas são válidas. Este não será o fórum e a situação onde poderemos entrar em detalhes.”

Pietsch expressou sua frustração, observando: “Mas então, quando isso será resolvido? Se não for feito corretamente quando eu for demitido, certamente não acontecerá depois, quando eu não fizer mais parte da empresa.”

A conversa foi concluída com o profissional de RH afirmando que eles “retornariam”, deixando os detalhes da demissão de Pietsch sem solução. Esta falta de clareza contribuiu ainda mais para o sentimento de perplexidade e frustração do funcionário em torno do processo de rescisão.

Leia também: Principais conselhos sobre TikTok

O que deveria ter acontecido

De acordo com Valerie Vadala, uma experiente líder global em aquisição de talentos com funções executivas em empresas proeminentes como Wells Fargo, Shutterstock, Invesco, OppenheimerFunds, Credit Suisse e Lehman Brothers, houve vários erros no processo de rescisão de Brittany Pietsch. Uma das principais questões destacadas por Vadala foi a ausência do gestor de Pietsch durante a reunião de rescisão.

Vadala, que já passou pela difícil tarefa de demitir membros da equipe, enfatizou a importância da presença da liderança em tais situações. Ela afirmou que é um sinal de liderança estar presente pessoalmente durante as demissões, reconhecendo o impacto pessoal que isso tem no colaborador. Tornar a rescisão um processo frio e transacional nega a realidade do impacto significativo na trajetória profissional do indivíduo.

Além disso, Vadala criticou a decisão de basear a demissão de Pietsch no desempenho durante o que parecia ser uma demissão em toda a empresa. Ela argumentou que quando uma empresa realiza demissões, isso geralmente é uma indicação de problemas gerais de desempenho da empresa, e não de deficiências individuais dos funcionários. Voltar o foco para o funcionário naquele momento é considerado cruel e injusto, principalmente dada a aparente falta de verdade no caso de Pietsch.

Respondendo ao chamado para aviso prévio e à resposta oficial da Cloudflare

Vadala, com base na sua vasta experiência em recursos humanos e aquisição de talentos, expressou preferência que as empresas forneçam algum nível de aviso prévio aos funcionários antes de uma potencial demissão. Esta abordagem, embora potencialmente desconfortável para os empregadores, permite que os trabalhadores se preparem para a possibilidade e explorem oportunidades alternativas.

Em resposta ao incidente, um porta-voz da Cloudflare afirmou que a empresa não realizou demissões e não está envolvida em redução de força. O porta-voz enfatizou que as decisões de separação dos funcionários são baseadas em uma revisão de sua capacidade de cumprir metas de desempenho mensuráveis.

O porta-voz também mencionou que a Cloudflare analisa regularmente o desempenho dos membros da equipe e toma decisões de acordo, afirmando que não há nada único no processo de revisão ou no número de funcionários demitidos após as avaliações de desempenho no trimestre.