Qual é o desafio mais importante na transformação ágil?

Gosto de comparar uma transformação ágil a uma jornada de condicionamento físico.

Alcançar uma transformação ágil completa em uma organização inteira raramente é fácil.

Requer uma grande mudança do foco em como as pessoas podem melhorar seu impacto individual para ver como toda a organização se move e trabalha em conjunto. Isso significa estar disposto a influenciar a mudança mesmo quando ninguém mais o faz — porque todos sabem que isso contribuirá para o bem maior geral.

O problema é que, para a maioria das pessoas, um trabalho é algo que elas são pagas para fazer. E se ninguém os estiver pagando especificamente para realizar essa mudança, eles não serão inspirados a fazê-lo.

Então, como motivar as pessoas a mudar?

Gosto de comparar uma transformação ágil a uma jornada de condicionamento físico. Todos nós sabemos que malhar traz benefícios para a saúde. Você pode ir a qualquer livraria, pegar um livro sobre rotinas de exercícios e melhorar sua saúde. A parte difícil é ir à academia regularmente e assumir a responsabilidade inicial por suas rotinas de condicionamento físico e dieta.

A luta está dizendo: “Eu vou ser responsável pelo meu melhor eu hoje”.

Em uma transformação ágil, a mensagem é semelhante. Todos devem estar pensando: “Serei responsável por ser ótimo no meu trabalho e também contribuir para o sucesso da minha organização”.

É essa mudança – da responsabilidade pessoal individual para o bem-estar do grupo, da equipe ou da empresa como um todo – que é tão crucial para uma transformação ágil.

O desafio é que nem todo mundo quer mudar no começo.

Na maioria das vezes, as pessoas estão abertas a assumir a responsabilidade de mudar suas próprias ações.

Frequentemente vejo pessoas que adoram ser desenvolvedores de software vindo para trabalhar todos os dias com o objetivo de serem os melhores em seus trabalhos. É para isso que eles foram para a escola, é por isso que eles são apaixonados.

Mas quando é hora de intensificar e contribuir para uma dinâmica maior, mesmo o desenvolvedor mais obstinado do planeta pode pensar imediatamente: “Bem, isso não é problema meu ”.

Recusar-se a assumir a responsabilidade contribui para um problema muito maior em toda a empresa – todo mundo quer reclamar de um problema, mas ninguém quer consertá-lo. Eles trarão seus problemas para a mesa, mas resistirão a assumir a tarefa de realmente resolvê-los.

Como coach ágil, é aqui que você pode encontrar grandes problemas com a transformação ágil. Ao sugerir uma mudança, você se depara com intensa resistência – ouvir “não” para quase todas as ideias. Frequentemente, o motivo da recusa se resume a: “Bem, fui pago para fazer essas ações, então é tudo o que vou fazer”. O que nos coloca de volta à estaca zero – todos estão trabalhando apenas para si mesmos e não juntos.

Infelizmente, se isso acontecer — e você não conseguir fazer ninguém ceder — a sessão terminará em fracasso.

Você precisa inspirar as equipes a se olharem no espelho para poder convidar à mudança.

Todo mundo quer mudança, mas ninguém quer mudar .

Portanto, antes que você possa fazer qualquer coisa como coach ágil, convide os membros da equipe a olharem para si mesmos. Em última análise, as únicas pessoas que você pode mudar é você mesmo. Portanto, todo crescimento — mesmo o crescimento que eventualmente leva a um ambiente organizacional melhor — é crescimento pessoal. Toda melhoria é auto-aperfeiçoamento.

Uma grande parte de uma transformação ágil é ajudar as pessoas a entenderem que, se não gostarem de algo no local de trabalho, precisam parar e olhar para si mesmas primeiro.

E esse exercício não é relegado apenas aos funcionários juniores. Na verdade, é crucial que os líderes no local de trabalho se aperfeiçoem e dêem o exemplo de como mudar.

É importante entender que a liderança é uma responsabilidade proativa.

Costumo começar uma transformação ágil levando os gerentes e líderes de uma organização para um offsite de dois dias.

Não discutimos ferramentas, métricas, práticas — nada técnico. Em vez disso, passamos dois dias conversando sobre se eles querem ou não liderar a mudança.

Não é um movimento simples porque exige que eles mudem fundamentalmente a maneira como veem suas responsabilidades e ações do dia-a-dia.

E por causa dessa complexidade, os treinadores geralmente recebem resistência. Este momento é o motivo pelo qual os fundamentos ágeis de ouvir e pedir permissão são tão grandes. Você tem que ouvir muito, muito cuidadosamente as motivações por trás da resistência. Às vezes, as pessoas dão um “não” direto porque não querem mudar. Às vezes, você recebe um “sim” que não é realmente um “sim”.

Pense de volta para o exemplo de fitness. Se você perguntar ao seu amigo: “Você está interessado em melhorar sua aptidão física?” a resposta deles é, obviamente, sim. Todo mundo quer olhar e se sentir melhor.

Mas então, se você perguntar: “Você quer ir à academia todos os dias?” ou "Você quer comer couve em vez de pizza?" suas respostas podem mudar. Trata-se de avaliar a profundidade do compromisso real.

É por isso que é melhor realizar encontros individuais com os gerentes no final dos dois dias de offsite. Lá, você pode perguntar o que realmente está acontecendo com eles. E você pode fazer essa pergunta várias vezes até entender de onde eles estão vindo e como você pode trabalhar com eles.

Uma transformação ágil se resume a inspirar a escolha de melhorar.

Para transformar uma organização, tudo deve ser feito por escolha. Então, como treinador, você tem que ouvir e pedir permissão. Se você não deixar claro que as pessoas podem recusar o processo a qualquer momento, elas se sentirão forçadas.

Se uma mudança for forçada, ela não vai ficar.

As verdadeiras transformações vêm de um profundo compromisso com as ações cotidianas que perpetuam o crescimento, sejam melhores práticas ágeis ou melhorar sua milha na esteira. Ao optar por fazer a mudança todos os dias, não há limites para como seu cliente (e suas empresas) pode crescer.

Se este tópico ressoou e você gostaria de falar sobre ele juntos em seu podcast, me avise. Você também pode se conectar comigo no Linkedin para ler meus artigos mais recentes!

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Esta peça foi publicada originalmente em Minutes.com.