Patru moduri de a asigura ca angajații de la distanță/hibrizi să prospere

La peste doi ani de la începutul pandemiei de coronavirus, am început să avem o aparență de normalitate. Deși lucrurile sunt foarte diferite astăzi decât erau la începutul Pandemiei – ne-am adaptat, așa cum fac oamenii.

Echipele de resurse umane s-au întors la planșa de desen, sperând să atragă talente de top din întreaga lume și au lucrat pentru a se asigura că nu vor pierde talentul de top din cauza condițiilor nefavorabile de lucru. Dacă nu ați auzit, angajații din Statele Unite și nu numai au început oarecum o revoluție în timpul Pandemiei – demisionând în masă.

A dus la ceea ce unii experți au considerat marea demisie – mișcarea a determinat unele companii să implementeze o săptămână de lucru de patru zile, în speranța de a-i satisface pe angajații care au menționat că se simt suprasolicitați, subevaluați etc. Dar nu este suficient să-i liniștim pe angajații sătui acum așteaptă mai mult de la angajatorii lor decât în ​​orice altă perioadă din istoria recentă.

Și au multă putere de negociere în acest moment, deoarece în acest timp au fost raportate lipsuri record de forță de muncă calificată. Dacă companiile nu au muncitori calificați, calificați pentru a-și îndeplini sarcinile, firma respectivă riscă să se plieze.

Deci, iată că eliminăm petrecerile cu pizza pentru a arăta că îți pasă; pentru ca nu ofera nimic de valoare angajatilor. Ceea ce îi face să se simtă apreciați este să asculte și să le ofere acces la instrumentele de care au nevoie pentru a reuși la locul lor de muncă.

Mai sunt și alte elemente pe care le vom explora. Cele care scot o lumină asupra modului în care angajații s-au simțit suprasolicitați, subevaluați și epuizați – conform cercetărilor efectuate de Asana, care a constatat că 58% dintre angajați (sau unul din patru angajați) au experimentat epuizare în timpul Pandemiei .

Arată-ți pasă, recompensează loialitatea

Nimeni (cu excepția elevilor de gimnaziu) nu își dorește o petrecere cu pizza, mai ales într-o perioadă în care munca hibridă este aproape noua normalitate. Asta ar putea însemna; nu doar să-ți dai seama de logistică pentru a te asigura că toată lumea primește pizza. Ar putea însemna că cereți unui angajat să vină la birou atunci când s-ar putea să nu-și dorească asta.

Există modalități mult mai bune de a recompensa loialitatea angajaților, cum ar fi oferindu-le (alegerea) dacă doresc să intre într-un birou sau să lucreze de la distanță cu normă întreagă . Companii precum Zoom au făcut deja la fel de mult . Alte opțiuni includ îmbunătățirea pachetului actual de compensare a angajaților pe care îl oferiți în speranța unor rate mai bune de reținere.

Angajații au demonstrat deja că sunt dispuși să demisioneze de la locurile de muncă de care sunt nemulțumiți; în căutarea unei potriviri bune care să aibă sens pentru ei și să nu-i limiteze la o cutie Petri literală.

Oferiți angajaților acces la instrumente de colaborare

Instrumentele de colaborare precum cele create de Microsoft Teams, Slack, Webex și Asana pot fi de neprețuit pentru angajații la distanță și hibrid. Au nevoie de aceste instrumente, în cele mai multe cazuri, pentru a obține ceea ce vă așteptați să ofere în primul rând.

Aici intervine a nu fi ieftin. Dacă vă așteptați la măreție de la angajați, cheltuiți puțin pentru a vă asigura că acest lucru este posibil; este foarte recomandat.

Nu numai că instrumentele de colaborare extind o mulțime de valoare pentru angajați, dar pentru companii, ele pot, de asemenea, ajuta la păstrarea datelor confidențiale ale companiei private și departe de mâinile potențialilor actori răi, deoarece acestea sunt adesea echipate cu funcții care includ securitate la nivel de întreprindere și criptare și multe altele.

Opriți suprasolicitarea angajaților; Ei nu sunt roboți

Iată un alt element principal care este adesea trecut cu vederea. Am trăit în câteva țări de-a lungul vieții și am avut șansa să văd cum funcționează diverse culturi atunci când vine vorba de muncă.

Valoarea pe care diferitele culturi o acordă muncii – variază de la un loc la altul, dar în majoritatea țărilor în care am trăit vreodată, din păcate, acești oameni prețuiesc suprasolicitarea. Angajații (la scară globală) par să înțeleagă valoarea lor și că a fi suprasolicitat este nesănătos/nu este ceva ce caută.

Acum se pare că (s-au dus vremurile) când angajații stau până târziu la birou pentru a demonstra că sunt cel mai dedicat angajat. Astăzi, orele pe care le lucrezi sunt mult mai puțin importante decât cele produse în timpul lucrului.

Automatizarea locului de muncă prin Slack Flow de la Salesforce

Pune simplu; (productivitatea) este o modalitate mult mai bună de a evalua eficiența angajaților etc., nu orele. Sarcinile repetitive sunt, de asemenea, o povară pentru angajații care lucrează în anumite domenii. Aici intervine automatizarea.

Din ce în ce mai mulți furnizori UCC au integrat automatizarea în platformele lor: sperând să reducă sarcinile de lucru pentru lucrătorii cunoștințe, cum ar fi personalul de asistență și agenții de servicii pentru clienți. La fel ca genii Salesforce și Slack dezvăluiți recent. Automatizarea poate acționa ca un instrument (solid) de pârghie în acest caz și poate funcționa pentru a se asigura că angajații nu sunt suprasolicitați.

Ascultarea angajaților: nu este un concept nou

Și ar putea foarte bine să meargă un drum lung, de asemenea. Ar putea duce la implementarea unor noi politici la locul de muncă, care sunt mai incluzive și care au sens pentru angajați, având în vedere status quo-ul la locul de muncă.

Sunt șanse ca ei să aibă multe de spus despre evenimentele organizației dvs. și nu toate vor fi favorabile. Unele dintre ele îți vor forța mâna să le asculți și să încerci să găsești un teren comun. Toate acestea, desigur, sunt în (numele) păstrarea și fericirea angajaților.

Dezvoltatorii de instrumente de colaborare la locul de muncă, cum ar fi Workplace de la Meta, au implementat instrumente care permit feedback-ul angajaților și implementarea de noi politici care decurg direct din feedback-ul angajaților respectivi.

Lucrul hibrid/la distanță este aici pentru a rămâne

Deoarece aproape fiecare expert la locul de muncă poate fi de acord cu această noțiune, ar trebui să fie mai blânzi cu factorii de decizie din companii; deciziile luate. Ei afectează angajații, lucrătorii cu vieți reale, preocupări și, da, chiar și stres.

Flexibilitatea este „numele jocului” care merge înainte, iar cei care nu reușesc să se urce la bordul acelui tren (risc) să devină învechiți din cauza lipsei de angajați calificați care să facă treaba.

Într-un sondaj Gallup din martie 2022, aproximativ 53% dintre respondenți au spus: se așteaptă la un aranjament hibrid. Douăzeci și patru la sută au spus că se așteaptă să lucreze exclusiv de la distanță, ceea ce firma remarcă: va avea ca rezultat un mediu de birou pe care nu l-am mai văzut până acum.

„Se va dubla aproape numărul de oameni care vor lucra de la distanță cel puțin o parte a săptămânii lor (comparativ cu cifrele dinaintea pandemiei)”, a menționat Gallup.