Industrii cu cel mai mare număr de angajați + modalități de reducere la compania dvs

Separările totale ale angajaților din SUA au crescut constant de la an la an din 2017. Pornind de la 59,9% în iulie 2017 și crescând cu aproximativ 4% în fiecare an până în 2020, rata de rotație a angajaților din SUA a crescut la 80%. ( ADP )

Acest lucru s-a accelerat foarte mult în 2020, în parte din cauza COVID și în parte din cauza deficitului de talente, cu o concurență sporită pentru talente de top. Cu toate acestea, acest lucru s-a schimbat pe măsură ce pandemia s-a încheiat.

Potrivit raportului ADP privind forța de muncă, rata de rotație națională a scăzut de la 82,2% în T1 2021 la 71% în T2 2021.

Cifrele de mai sus reprezintă o rată a cifrei de afaceri agregate, ceea ce înseamnă că reprezintă o medie pentru toate industriile, pozițiile și motivele plecării în Statele Unite.

Mediile ne ajută să obținem o perspectivă la nivel înalt asupra vitalității forței de muncă a națiunii, dar nu pot fi folosite ca un punct de referință pentru a evalua rata individuală a angajaților companiei dvs. Dacă interesul dvs. este să învățați cum să păstrați (și să atrageți) talente de înaltă calitate, cel mai bine este să vă concentrați asupra ratei de abandon în mod special pentru despărțirile voluntare - sau, pentru a spune simplu - „renunț”.

Cum se calculează rata de abandon a angajaților?

Primul pas pentru calcularea pierderii angajaților este să adunați următoarele numere de la departamentul dvs. de resurse umane:

• (A) numărul de angajați la începutul unei anumite perioade de timp (de exemplu, un an)
• (B) numărul de persoane care au renunțat voluntar în perioada respectivă

Apoi calculați rata de abandon (voluntară) a angajaților dvs. folosind această formulă.

De exemplu, conduceți un restaurant și la începutul trimestrului unu în 2021, ați angajat 15 persoane (A). În trimestrul unu, doi angajați demisionează (B). Folosind formula noastră pentru rata de abandon a angajaților, rata dvs. de renunțare pentru T1, 2021 a fost de 13%. Dacă această tendință continuă, rata totală anuală de renunțare va fi de 53,33%.

Acum că ați calculat rata de renunțare unică, următorul pas este să comparați acest număr cu media pentru industria dvs.

GetVoip a depus eforturi pentru a găsi cele mai cuprinzătoare date disponibile despre abandonul voluntar al angajaților. Comparând și contrastând datele istorice ale Biroului de Statistică a Muncii (BLS) din SUA față de ratele de abandon din perioada pandemiei din 2020, în funcție de industrie.

Următoarea este o listă a primelor 10 industrii cu cea mai mare pierdere de angajați din SUA.

1. Servicii de cazare și alimentație

Servicii de cazare și alimentație este un sector din supersectorul de agrement și ospitalitate. Este alcătuită din unități care oferă clienților cazare și/sau pregătesc mese, gustări și băuturi pentru consum imediat. IE: muncitori de preparare și servire fast-food, bucătari, funcționari, ospătari și chelnerițe.

Din punct de vedere istoric, serviciile de cazare și alimentație au fost industria de top cu cea mai mare pierdere de angajați din SUA, probabil din cauza muncii contractuale și a personalului temporar. Rata de renunțare a crescut cu 36,28% în ultimii 5 ani (2014 – 2019), atingând un maxim istoric de 58,6% în 2019.

2. Comerț cu amănuntul

Comerțul cu amănuntul este împărțit în două tipuri principale de comercianți: magazin și non-magazin. Magazinele sunt puncte fixe de vânzare sau ceea ce este cunoscut sub numele de „cărămidă și mortar”. Retailerii din afara magazinului ajung la clienți prin metode alternative. Gândiți-vă la reclame informative, cataloage, demonstrații la domiciliu și vânzători stradali (nealimentare).

După supersectorul de agrement și ospitalitate, comerțul cu amănuntul este industria cu cea mai mare rată de rotație voluntară din SUA. Rata sa de renunțare a crescut cu 33% în ultimii 5 ani, atingând un maxim istoric de 39,9% în 2019.

Interesant este că această creștere a renunțărilor a fost în tandem cu șomajul la un nivel minim istoric pentru SUA . Ar putea semnala că lucrătorii s-au simțit încrezători în capacitatea lor de a face o mutare în carieră.

3. Arte, divertisment și recreere

Sectorul Arte, Divertisment și Recreere include o gamă largă de unități care operează facilități sau oferă servicii pentru a satisface diverse interese culturale, de divertisment și recreative. De exemplu, spectacole live, sporturi pentru spectatori, muzee, parcuri de distracție și jocuri de noroc.

În primul trimestru al anului 2021, rata totalului de separări a fost de 72%, despărțirile voluntare, numite „renunțări”, reprezentând 32% din totalul separărilor în industria artelor, divertismentului și recreării.

4. Servicii profesionale pentru afaceri

Serviciile profesionale pentru afaceri sunt definite de BLS ca fiind servicii profesionale, științifice și tehnice, managementul companiilor și întreprinderilor și suport administrativ.

Rata medie istorică de abandon pentru Serviciile profesionale pentru afaceri este de 33,23%, cu doar 0,30% mai mică decât Arte, Divertisment și Recreere.

Ceea ce este cu adevărat interesant este că pandemia de COVID a afectat în 2020 rate de renunțare la Professional Business Services, mai mari decât a afectat Arte, Divertisment și Recreere, cu o sumă destul de considerabilă: 2,3%.

În ciuda creșterii din timpul pandemiei, media istorică a Serviciilor de afaceri profesionale și statisticile curente din trimestrul I, 2021 o plasează la o rată de pierdere mai mică decât cea pentru Arte, Divertisment și Recreere.

5. Construcție

Sectorul construcțiilor este format din unități angajate în construcția de clădiri sau proiecte de inginerie precum autostrăzi și sisteme de utilități.

Construcțiile și asistența medicală/Serviciile sociale au rate de renunțare foarte similare din punct de vedere istoric, cu o diferență de mai puțin de 2% între cele două industrii.

Asistența medicală a apărut peste Construcții în 2020, dar în primul trimestru al anului 2021, vedem că industriile se nivelează la ratele pre-pandemie, Construcțiile revin la o rată de renunțare de 23%, iar Asistența medicală având o rată de renunțare de 22%.

6. Asistență medicală și asistență socială

Unitățile din acest sector furnizează servicii prestate de profesioniști pregătiți fie exclusiv pentru îngrijire medicală, asistență medicală și asistență socială, fie numai asistență socială. Exemple sunt serviciile de asistență medicală ambulatorie, spitalele, îngrijirea medicală și rezidențială și asistența socială.

După cum s-a menționat mai sus, asistența medicală/Serviciile sociale și construcțiile sunt două sectoare cu rate de renunțare foarte similare.

Din punct de vedere istoric, există doar o diferență de 1,9% între cele două industrii. Cu toate acestea, în 2020, asistența medicală a avansat cu o rată de renunțare cu 2,5% mai mare decât construcții. T1 2021, arată o tendință către rate pre-pandemice pentru ambele industrii.

Într-o notă importantă, au existat doar 5 industrii (excluzând Guvernul) care au înregistrat o creștere a ratelor de renunțare între 2019 și 2020. Asistența medicală și asistența socială a fost una dintre aceste industrii, cu o modificare ușoară, dar semnificativă, de 0,8%.

Acest lucru este semnificativ deoarece, în timp ce majoritatea angajaților din alte industrii își păstrau locurile de muncă pe care le aveau, angajații din domeniul asistenței medicale și asistenței sociale părăseau într-un ritm mai mare. Toate acestea în timpul unei urgențe medicale globale .

Merită să speculăm că stresul implicat de aceste locuri de muncă în timpul pandemiei ar fi putut crește numărul de oameni care își părăsesc locul de muncă. O altă observație: femeile reprezintă 76% din forța de muncă din domeniul sănătății și ar putea renunța într-un număr mai mare din cauza responsabilităților crescute de îngrijire a copiilor sau de îngrijire a familiei din cauza izolării și distanțării sociale.

7. Bunuri nedurabile, producție

Bunurile nedurabile este un subsector al producției. Companiile din această industrie vând articole cu o speranță de viață medie mai mică de trei ani. Exemple ar fi comercianții angro de produse din hârtie, produse chimice, medicamente, îmbrăcăminte, încălțăminte, flori și stocuri de pepinieră și multe altele.

Acesta este de interes specific deoarece rata de renunțare voluntară a crescut între 2019 și 2020 cu 2,62%. În timpul pandemiei, când locurile de muncă erau rare și SUA se profila cu insecuritate economică, oamenii și-au părăsit locurile de muncă în Bunuri nedurabile într-un ritm mai ridicat. Această creștere ar putea fi o reflectare a creșterii fricii legate de COVID, a unui număr mare de lucrători infectați și a mortalității.

8. Alte Servicii

„Alte servicii” este o soluție generală pentru întreprinderile angajate în furnizarea de servicii care nu sunt furnizate în altă parte (cu excepția Administrației Publice). Activități precum repararea și întreținerea mașinilor, servicii de spălătorie, servicii religioase, acordare de granturi, advocacy, servicii de îngrijire personală, cum ar fi cosmetologii.

Doar șapte industrii au înregistrat o scădere a ratelor de renunțare între media lor istorică și COVID 2020. „Alte servicii” a fost unul dintre primele trei, cu o scădere (îmbunătățire) a ratei de renunțare de 2,33%

Și a fost industria de top pentru o scădere a ratei de renunțare între 2019 și 2020 la 7,4%.

9. Imobiliare, Închiriere, Leasing

Această categorie include întreprinderile angajate în principal în închirierea, leasingul sau serviciile conexe ale activelor corporale, cum ar fi imobiliare și echipamente, sau active necorporale, cum ar fi brevetele și mărcile comerciale.

Imobiliare, închiriere și leasing este în tendința de a avea o revenire rapidă la ratele medii de renunțare, după pandemie. Din 2019 până în 2020, a existat o scădere a ratelor de renunțare de 4,9%, iar T1, 2021 arată o rată medie de renunțare de 19%, cu aproximativ 2% mai puțin decât media istorică a industriei de 21,27%.

10. Exploatare minieră și exploatare forestieră

Termenul de minerit este folosit într-un sens larg pentru a include unitățile care extrag minerale solide, minerale lichide și gaze naturale. Inclusiv exploatarea în carieră, exploatarea puțurilor, exploatarea și alte activități miniere.

În timpul COVID 2020, doar șapte industrii au înregistrat o scădere a ratelor de renunțare în comparație cu media lor istorică – minerit și exploatare forestieră s-au aflat în top, cu cea mai scăzută rată de renunțare. A avut o scădere (îmbunătățire) a ratei de renunțare cu 7,07%.

De ce își părăsesc oamenii locurile de muncă

Potrivit unui nou raport al Microsoft Worklab , un șocant 41% dintre angajați se gândesc să-și părăsească angajatorul în acest an (2021).

Ceea ce ridică întrebarea, cine sunt acești oameni și de ce își părăsesc locurile de muncă? Iată câteva statistici mai interesante:

• 41% dintre angajați se gândesc să-și părăsească angajatorul în acest an. (Microsoft Worklab)
• 1 din 4 Millennials (cu vârsta de 31 de ani și mai puțin) plănuiește să-și părăsească angajatorul la un moment dat în anul următor - cel mai mare dintre toate grupurile generaționale. (Microsoft Worklab)
• O treime (37,9%) dintre noii angajați părăsesc organizația în 365 de zile sau mai puțin. Dintre acest grup, 23,2% au spus că motivul este „dezvoltarea carierei”. ( Institutul de Muncă 2020 )

Institutul de muncă a chestionat peste 34.000 de angajați care și-au părăsit locul de muncă în 2019 și a găsit următoarele trei motive principale pentru separarea angajaților:

• Dezvoltarea carierei (19,6%)
• Echilibrul între viața profesională și viața privată (12,4%)
• Comportamentul managerului (11,8%)

Dezvoltarea carierei

• Dezvoltarea carierei a fost motivul #1 timp de zece ani consecutivi!
• Dezvoltarea carierei ca motiv de demisie a crescut cu 17% din 2013.
• 20 din 100 de angajați au demisionat din motive de dezvoltare a carierei în 2019.

Când te gândești la dezvoltarea carierei, s-ar putea să te gândești imediat la promoții. Cu toate acestea, promovarea și avansarea ca o subsecțiune a acestei categorii au avut o tendință descendentă din 2010.

Dezvoltarea carierei este mai frecvent o nemulțumire atunci când vine vorba de creșterea și dezvoltarea personală - angajații doresc să simtă că setul lor de abilități se extinde și este folosit la bun sfârșit.

Echilibru între viață și profesie

• Echilibrul dintre viața profesională și viața privată este al doilea motiv important pentru care angajații renunță.
• Din 2013, cu 23% mai mulți angajați au demisionat din acest motiv.
• 12 din 100 de angajați au demisionat din motive de echilibru între viața profesională și viața privată.

În cadrul acestei categorii, programul rămâne motivul cel mai sus invocat. Mai exact, timpul de navetă a crescut cu 334% din 2010, în timp ce programul/flexibilitatea continuă să scadă, reprezentând mai puțin de 1% în 2017, 2018 și 2019. Deși post-pandemie, se poate prevedea că opțiunile de lucru la distanță vor crește în creștere. această categorie.

Comportamentul managerului

• Comportamentul managerului leagă echilibrul dintre viața profesională și viața personală pentru al doilea cel mai frecvent motiv pentru renunțare.
• 12 din 100 de angajați demisionează din cauza unor probleme cu comportamentul managerului.
• Neprofesionalismul rămâne motivul principal al comportamentului managerului.

Work Institute a măsurat opt ​​motive în această categorie - doar trei din aceste opt s-au îmbunătățit în ultimul an, adică neprofesionalismul, conducerea superioară și corectitudinea managerului. Neprofesionalism; cu toate acestea, rămâne în continuare ridicat, ca fiind cel mai mare motiv invocat pentru separarea angajaților din această categorie

Tratamentul angajaților, comportamentul general și comunicarea s-au înrăutățit continuu din 2017.

Cum poți lupta împotriva abandonului angajaților?

Pentru a lupta eficient împotriva abandonului angajaților, trebuie să aveți o idee clară despre motivul pentru care oamenii își părăsesc locurile de muncă, dar și despre ce i-ar face să rămână.

Potrivit Institutului de Muncă, trei din patru demisiile angajaților ar fi putut fi prevenite. Pentru a combate retragerea angajaților, concentrați-vă pe provocarea angajaților din punct de vedere profesional, oferind flexibilitate pentru un echilibru între viața profesională și viața privată și oferiți o compensație amplă.

Dezvoltarea carierei

Pentru a lupta împotriva abandonului angajaților din cauza dezvoltării carierei, concentrați-vă pe formare și succesiune, deoarece angajații prețuiesc munca semnificativă față de orice alte inițiative de reținere.

• 42% dintre respondenții care caută un nou loc de muncă consideră că locul lor de muncă nu folosește bine aptitudinile și abilitățile lor.
• 37% au citat lipsa progresului în carieră drept motiv pentru a căuta un alt loc de muncă.
• 27% dau vina pe lipsa provocării în locurile lor de muncă drept principalul factor care influențează deciziile de carieră.
• Cu toate acestea, 72% dintre angajații care plănuiesc să rămână la angajatorul lor actual simt că talentul lor este bine utilizat.

Echilibru între viață și profesie

Pentru a promova echilibrul dintre viața profesională și viața privată, concentrați-vă pe crearea unor medii de lucru hibride. Angajații își doresc tot ce este mai bun din ambele lumi, mai ales acum când au experimentat munca de la distanță . Pentru a se pregăti pentru această schimbare de paradigmă, 66% dintre factorii de decizie din afaceri iau în considerare reproiectarea spațiilor fizice pentru a îmbunătăți locul de muncă post-pandemie.

• 73% dintre lucrători doresc ca opțiunile de lucru flexibile să continue. (Microsoft)
• 57% dintre lucrătorii care și-au raportat satisfacția generală ca fiind „puternice” cred că companiile lor sunt „de clasă mondială” sau „foarte bune” atunci când vine vorba de a oferi opțiuni de lucru flexibile. ( Deloitte, 2020 )
• 67% doresc mai mult timp în persoană cu echipele lor. (Microsoft)
• 1 din 5 respondenți spune că angajatorului lor nu îi pasă de echilibrul dintre viața profesională și viața privată. (Deloitte, 2020)

Supraîncărcare digitală

A existat o schimbare în „echilibrul dintre viața profesională și viața privată” atunci când pandemia a adus multe locuri de muncă acasă sau a creat în alt mod medii de lucru hibride. COVID a schimbat modul în care toți echilibrăm munca și viața.

Echipele Microsoft se afundă într-un subset specific de echilibru între muncă și viață, dovedind că „supraîncărcarea digitală” este reală (și urcă). Iată câteva dintre constatările lor:

• 54% dintre oameni se simt suprasolicitați
• 39% dintre lucrători se simt epuizați
• Timpul petrecut în software-ul de colaborare (Microsoft Teams) a crescut de 2,5 ori și continuă să crească
• 62% dintre apeluri și întâlniri sunt neprogramate sau efectuate ad-hoc
• 50% dintre oameni răspund la chaturile Teams în decurs de 5 minute sau mai puțin

Pentru a îmbunătăți echilibrul dintre viața profesională și viața privată în mediile de lucru hibride, liderii vor trebui să reducă volumul de muncă al angajaților, să adopte o practică de colaborare și să creeze o cultură în care pauzele sunt încurajate și respectate.

Conducere

Încrederea în leadership este un factor de reținere incredibil de important și o componentă critică a satisfacției în muncă. Doar unul din patru angajați care intenționează să plece au încredere în conducerea lor corporativă. Pentru a lupta împotriva abandonului angajaților din cauza comportamentului managerului, asigurați-vă că managementul este profesionist și comunică eficient.

• 55% dintre angajați au încredere în conducerea companiilor lor. (Deloitte, 2020)
• 62% dintre Millennials au încredere în liderii lor, cel mai mult dintre toate celelalte generații. (Deloitte, 2020)
• 70% dintre cei care plănuiesc să rămână, simt că organizația lor are capacitatea de a-și executa strategia. (Deloitte, 2020)
• 95% dintre angajații care au încredere în conducerea lor, au raportat că managerii comunică eficient planurile de viitor ale companiei lor. (Deloitte, 2020)

Conexiune de conducere cu dezvoltarea carierei

33% dintre toți angajații cu un nivel ridicat de încredere în leadership își evaluează, de asemenea, programele de talente corporative ca fiind „de clasă mondială”, comparativ cu doar cinci procente din toți participanții la sondaj.

Pe de altă parte, dintre angajații chestionați care și-au exprimat puțină încredere în conducerea companiei lor, 89% au raportat că eforturile generale de talent ale organizațiilor lor au fost „slabe”.

După cum arată statisticile de mai sus, nu este prea dificil să reduceți ratele de renunțare. Alocarea timpului pentru a afla de ce o persoană ar rămâne sau ar pleca va încetini considerabil ratarea angajaților .

Companiile ar trebui să ia în considerare dialogul cu lucrătorii sau să obțină feedback regulat de la angajați pentru a înțelege mai bine ce categorii necesită îmbunătățiri. Făcând acești pași, companiile pot evita consecințele costisitoare ale fluctuației mari a angajaților și pot păstra talentele de top.