Structura de management „plată” a Meta este un vis – iată de ce

Big Tech, sub presiunea profiturilor în scădere și a prețurilor acțiunilor în scădere, caută ceva din acea magie veche a startup-urilor.

Meta, părintele Facebook, a devenit recent cel mai recent dintre jucătorii dominanti ai industriei care a concediat mii de angajați, în special manageri de mijloc, în efortul de a reveni la o organizație mai plată și mai agilă - o structură mai tipică atunci când o companie este foarte tânără. sau foarte mici.

CEO-ul Meta, Mark Zuckerberg, se alătură lui Elon Musk și altor lideri de afaceri, pariând că eliminarea straturilor de management va crește profiturile. Dar mai plat este mai bine?

Eliminarea managerilor va îmbunătăți eficiența organizațională și rezultatul final?

Fiind cineva care a studiat și predat teoria și conducerea organizațiilor și comportamentul organizațional timp de aproape un deceniu, cred că nu este atât de simplu.

Birocratii rezistente

Începând cu anii 1800, oamenii de știință în management au căutat să înțeleagă modul în care structura organizațională influențează productivitatea.

Majoritatea primilor savanți s-au concentrat pe modele birocratice care promiteau autoritate managerială, luare a deciziilor raționale și eficiență, imparțialitate și corectitudine față de angajați.

Aceste structuri birocratice centralizate domnesc și astăzi supreme.

Cei mai mulți dintre noi au lucrat probabil în astfel de organizații, cu un șef la vârf și niveluri de management clar definite dedesubt. Regulile și politicile rigide, scrise, dictează modul în care se face munca.

Cercetările arată că o anumită ierarhie se corelează cu succesul comercial – chiar și în cazul startup-urilor – deoarece adăugarea unui singur nivel de management ajută la prevenirea explorării fără direcție a ideilor și a conflictelor dăunătoare în rândul personalului.

Birocrațiile, în forma lor pură, sunt privite ca cea mai eficientă modalitate de organizare a companiilor complexe; sunt fiabile și previzibile.

Deși sunt adepți în rezolvarea problemelor de rutină, cum ar fi coordonarea muncii și executarea planurilor, ierarhiile se adaptează mai puțin bine la schimbările rapide, cum ar fi concurența crescută, schimbarea gusturilor consumatorilor sau noile reglementări guvernamentale.

Ierarhiile birocratice pot înăbuși dezvoltarea angajaților și pot limita inițiativa antreprenorială. Sunt lenți și inepți în a aborda probleme complexe dincolo de rutină.

În plus, se consideră că sunt foarte costisitoare. Specialiștii în management Gary Hamel și Michele Zanini au estimat în 2016 că risipa, rigiditatea și rezistența la schimbare a structurilor birocratice costă economia SUA 3 trilioane de dolari în pierderi de producție pe an.

Acesta este echivalentul a aproximativ 17% din toate bunurile și serviciile produse de economia SUA la momentul studiului. Chiar și cu criticile tot mai mari, structurile birocratice au dat dovadă de rezistență de-a lungul timpului.

„Ierarhia managerială formală în organizațiile moderne este la fel de persistentă precum sunt cererile pentru înlocuirea acesteia”, au scris cercetătorii de la Harvard Michael Lee și Amy Edmondson în 2017.

Fascinant de plat

Structurile plate, pe de altă parte, urmăresc să descentralizeze autoritatea prin reducerea sau eliminarea ierarhiei. Structura este valorificată mai degrabă la flexibilitate și agilitate decât la eficiență, motiv pentru care organizațiile plate se adaptează mai bine la mediile dinamice și în schimbare.

Structurile plate variază. Retailerul online Zappos, de exemplu, a adoptat una dintre cele mai extreme versiuni ale structurii plate – cunoscută sub numele de holacrație – când a eliminat toți managerii în 2014.

Compania de jocuri pe computer Valve are un președinte, dar nu are o structură managerială formală, lăsând angajații liberi să lucreze la proiectele pe care le aleg.

Alte companii, cum ar fi producătorul Gore Tex WL Gore & Associates și serviciul de streaming de filme Netflix, au instituit structuri care conferă angajaților o autonomie largă, dar permit totuși un anumit grad de management.

În general, structurile plate se bazează pe comunicare constantă, luare a deciziilor descentralizată și automotivarea angajaților. Ca rezultat, structurile plate sunt asociate cu inovația, creativitatea, viteza, rezistența și moralul îmbunătățit al angajaților.

Promisiunile de a merge fără plată sunt, de înțeles, atrăgătoare, dar organizațiile neregulate sunt dificil de a face corect. Lista companiilor care reușesc cu structuri plate este vizibil scurtă.

Pe lângă companiile menționate mai sus, lista include de obicei organizația de marketing în rețelele sociale Buffer, editorul online Medium și compania de procesare și ambalare a tomatelor Morning Star Tomatoes.

Alte organizații care au încercat structuri mai plate s-au confruntat cu conflicte între personal, ambiguitate în ceea ce privește rolurile postului și apariția unor ierarhii neoficiale - ceea ce subminează întregul punct de a merge la plat. În cele din urmă, au revenit la structurile ierarhice.

„Deși oamenii ar putea deplânge proliferarea birocrației”, explică cercetătorii în management Pedro Monteiro și Paul Adler, „în următorul suflu, mulți se plâng că „ar trebui să existe o regulă”.

Chiar și Zappos, adesea citat ca studiu de caz pentru organizațiile simple, a adăugat încet manageri înapoi în ultimii ani.

Instrumentul potrivit

În multe privințe, organizațiile simple necesită un management și mai puternic decât cele ierarhice.

Când managerii sunt înlăturați, intervalul de control pentru cei rămași crește. Liderii corporativi trebuie să delege – și să urmărească – sarcini pentru un număr mai mare de angajați și să comunice constant cu lucrătorii.

Este necesară o planificare atentă pentru a determina modul în care este organizată munca, împărtășirea informațiilor, rezolvarea conflictelor și angajații compensați, angajați și revizuiți.

Nu este surprinzător că, pe măsură ce companiile cresc, complexitatea organizațiilor mai mari ridică bariere în calea modelelor plate.

În cele din urmă, structura organizatorică este un instrument. Istoria arată că condițiile economice și de afaceri determină ce tip de structură funcționează pentru o organizație la un moment dat. Toate organizațiile navighează în compromisul dintre stabilitate și flexibilitate.

În timp ce un sistem spitalicesc care se confruntă cu reglementări extinse și protocoale de siguranță a pacienților poate necesita o ierarhie stabilă și consecventă, un dezvoltator de jocuri online într-un mediu competitiv poate avea nevoie de o structură organizațională care să fie mai agilă, astfel încât să se poată adapta rapid la schimbări.

Condițiile de afaceri și economice se schimbă pentru Big Tech, pe măsură ce publicitatea digitală scade, apar noi concurenți și tehnologiile emergente necesită investiții riscante. Aplatizarea corporativă a lui Meta este un răspuns.

După cum a remarcat Zuckerberg când a explicat modificările recente, „Tema noastră de management pentru 2023 este „Anul eficienței” și ne concentrăm să devenim o organizație mai puternică și mai agilă.”

Dar contextul contează. La fel și planificarea. Toate dovezile pe care le-am văzut indică faptul că îmbrățișarea planeității prin reducerea managementului mediu nu va face, în sine, mare lucru pentru a face o companie mai eficientă.

Ai vreo părere despre asta? Trimiteți-ne un rând mai jos în comentarii sau transmiteți discuția pe Twitter sau Facebook.

Recomandările editorilor:

• Instagram și Facebook vă urmăresc pe alte site-uri web – iată cum
• Este mai bine Twitter să fie privat? Oamenii de știință corporativi nu ar fi de acord
• ChatGPT este viitorul chat-ului, doar dacă îl folosești corect
• De ce atât de multe femei din tehnologie au ales să devină avertizoare?

Nota editorului: Acest articol a fost scris de Amber Stephenson, profesor asociat de management și director al programelor de management al sănătății, Universitatea Clarkson și republicat din The Conversation sub o licență Creative Commons. Citiți articolul original.