Cazul pentru includerea în comunicații

Derek DeWitt, specialist în comunicații pentru Visix, Inc.

Principalul lucru în toate comunicările, fie că sunt interne sau publice, este să știi cine este publicul tău. Acest lucru nu înseamnă doar cunoașterea elementelor de bază ale unui public țintă pentru un e-mail sau anunț. Cine sunt ei? Cu cine se identifică ei? Care este trecutul lor, istoria lor, lentila prin care văd lumea? În ce contexte și ipoteze operează acestea în și din ce? Dacă știți asta, atunci sunteți mai capabil să-i implicați și să-i încurajați să ia măsuri. Puteți să le includeți mai bine în conversația în curs pe care organizația dvs. încearcă să o instige și să continue. Și cine este cel mai bine să-ți spună cine sunt ei? Un grup de oameni care analizează datele demografice sau chiar oamenii cu care încercați să intrați în legătură?

Aceasta este ideea din spatele impulsului pentru incluziune în toate tipurile de organizații, la toate nivelurile. Sigur, s-ar putea să ai o perspectivă asupra modului în care arată lumea din perspectiva unui anumit grup, dar nu poți avea niciodată aceeași profunzime de detalii pe care o are cineva care face parte din acel grup. Și când ești un străin care caută înăuntru, tendința naturală a omului este de a omogeniza grupul în cauză, făcând presupuneri care ajung să devină propriile stereotipuri care se auto-întăresc. „Ei gândesc așa” nu reușește să recunoască faptul că „ei” este alcătuit din indivizi unici care reprezintă un întreg spectru de experiențe și perspective. Alterizează grupul și este mult mai puțin precis.

Însăși conceptele „ei” și „ei” nu sunt, prin definiție, incluzive. O poziție mult mai puternică de luat este „avem tendința de a gândi așa, în general, dar cu variații”. Ideea de „noi” include toți oamenii, inclusiv comunicatorii și publicul lor.

Ce este Incluziunea?

Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) definește incluziunea ca fiind „realizarea unui mediu de lucru în care toți indivizii sunt tratați corect și respectuos, au acces egal la oportunități și resurse și pot contribui pe deplin la succesul organizației”.

De multe ori face parte din strategiile mai mari numite Diversitate și Incluziune sau D&I (uneori Diversitate, Echitate și Incluziune sau DE&I). Mai simplu, este înțelegerea, acceptarea, prețuirea diferențelor dintre oameni și crearea unui mediu primitor pentru toată lumea. În comunicare, reprezintă și respectă acele diferențe în eforturile de comunicare.

Tendința modernă spre incluziune nu se referă doar la îndreptarea greșelilor și excluderilor istorice, deși asta face parte din ea. Și nu este vorba doar despre rasă, dar nu este vorba despre rasă. Este, de asemenea, despre vârstă, gen și identitate de gen, mediul socio-economic, religie, preferință sexuală, afiliere politică, preferință a consumatorului, poziția de muncă, mediul cultural, limbă, preferințe și limitări alimentare, probleme de sănătate și psihologice, cunoștințe tehnologice și multe altele, mult mai mult.

Nevoia de incluziune

Pe scurt, cultura organizațională din Statele Unite pentru cea mai mare parte a secolului al XX- ^{lea a} fost una orientată către bărbați creștini sănătoși, heterosexuali, albi, cu familii. Având în vedere diversitatea uimitoare a oamenilor din lume, acesta este un obiectiv destul de restrâns cu care să lucrezi. Oamenii care nu se încadrau în toate aceste categorii au fost marginalizați. Și dacă nu ți se potrivea niciuna dintre ele, pur și simplu erai ignorat. Exista un „noi” definit restrâns și toți ceilalți erau „ei”. Nu a existat un efort real de a ajunge la altcineva diferit și se aștepta ca oamenii fie să se conformeze normei, fie să rămână liniștiți și departe de drum.

Acest sistem, dacă îl putem numi așa, nu a fost înființat nefast cu o intenție rea, deși uneori ar putea părea așa. A fost rezultatul natural al unui mic grup de „noi” care au făcut presupuneri despre „ei”; presupuneri care au venit dintr-o lipsă de conștientizare, cunoștințe și experiență. Această gândire a pătruns mult timp în fiecare aspect al societății și la fiecare nivel de organizații, atât în ​​sectorul public, cât și în cel privat. Și subconștient a informat și modelat comunicațiile timp de decenii. A creat fără gânduri o singură definiție a „autenticului”, lăsând tot restul experienței umane în exterior.

Actul American with Disabilities Act a fost o încercare timpurie de a aborda unele dintre aceste probleme. Spuneam noi, ca societate, că oamenii în scaun cu rotile nu sunt bineveniți în biblioteca publică? Sau că un veteran de război care și-a pierdut ambele picioare în luptă nu ar trebui să folosească oficiul poștal sau să intre într-un hotel? Sau că e prea rău că orbii nu pot folosi bancomate? Desigur că nu. Și totuși, concentrându-ne doar pe un „normal” îngust, am ajuns să susținem acele idei fără să intenționăm vreodată în mod conștient.

Ei bine, doar pentru că acest mod de a trata semenii noștri s-a dezvoltat oarecum natural, asta nu înseamnă că nu putem lua măsuri în mod conștient pentru a corecta lucrurile. Acesta este motivul pentru care cuvinte precum „incluziune” și „diversitate” sunt foarte mult în prim-planul lucrurilor astăzi. Avem instrumentele pentru a aborda acest dezechilibru și orice organizație care vrea să supraviețuiască și să prospere astăzi trebuie să înceapă să folosească aceste concepte în moduri semnificative. Cu puțină educație și efort, putem crea culturi în care toată lumea se simte apreciată, în care toată lumea este autentică.

Beneficiile incluziunii

Se poate argumenta că există un imperativ moral aici, dar punctul de vedere mai de bază este că, dacă includeți mai mult din publicul dvs., dacă vă conectați cu ei într-un mod care are sens în contextul lor, aveți un public mai mare. pentru comunicațiile tale, produsele și serviciile tale.

Pe măsură ce globalizarea creează mai multe piețe în mai multe țări, publicul țintă devine probabil și mai divers și mai divergent de acea „normă” americană din ^secolul XX. Acum, o parte din cei pe care doriți să vă angajați nu sunt doar imigranții filipinezi și descendenții lor care trăiesc în America; sunt filipinezi care nici măcar nu au pus piciorul în Statele Unite. Și pe măsură ce se deschid mai multe piețe, există mai multă concurență, așa că ar fi mai bine să vă dați seama cum să ajungeți eficient la acel public dacă sperați să reușiți.

Companiile care au un D&I puternic sunt mai inovatoare, rezolvă problemele mai rapid și mai eficient și au o forță de muncă mai angajată (cu multe, multe beneficii pe care le aduce). Având în vedere că milenialii sunt acum cea mai mare parte a forței de muncă, iar Zoomeri intră în universități și pe piața muncii, D&I a devenit unul dintre elementele cheie pe care oamenii le caută atunci când se gândesc cui să-și acorde energia și atenția, așa că este foarte important în ceea ce privește atragerea și păstrarea talentului.

Când vă proiectați strategiile D&I, doriți să vă concentrați pe crearea unui mediu în care fiecare voce poate fi auzită, fiecare punct de vedere este reprezentat și fiecare perspectivă este văzută ca fiind validă. Accentul trebuie pus pe creștere, reinventare și reînnoire. Este vorba despre a le permite oamenilor să vă afecteze organizația, ajutând să modeleze ceea ce este și unde se îndreaptă.

Acesta este un mod fundamental nou de a face lucrurile. Este o schimbare de mentalitate – o strategie, nu un proiect. Și este un proces etern, care nu trebuie făcut o dată și apoi considerat finalizat. Pur și simplu să-ți faci rost de diversitate și incluziune nu va mai tăia muștarul. Publicul modern este prea bun la recunoașterea mesajelor false și forțate.

10 pași pentru includerea în comunicații

Comunicațiile sunt o parte critică a D&I. Web-ul și rețelele sociale fac din fiecare organizație un jucător potențial global. Acest lucru este adevărat dacă creați widget-uri, cereale pentru micul dejun sau software; dacă sunteți o unitate medicală, o organizație non-profit sau o universitate. Clienții, personalul, studenții și vizitatorii dvs. sunt de pretutindeni și își vor cheltui timpul și banii acolo unde se simt cel mai bine bineveniți.

1. Începeți de sus. Conducerea trebuie să își asume public un angajament față de principiile D&I și să faciliteze instrumentele necesare pentru a informa, educa și sprijini pe toți cei implicați, la toate nivelurile. Oamenii mai sus în organigrama ar trebui să fie campioni vizibili, oferindu-și vocea și asistența ori de câte ori este posibil. D&I se scurge în întreaga organizație, afectând chiar și recrutarea și integrarea angajaților. Dar oamenii trebuie să știe că, dacă există o problemă, pot merge mai sus, pot fi auziți și pot primi sprijin.

2. Cunoaște-ți publicul. Pentru a include pe toată lumea, mai întâi trebuie să știi cu cine vorbești. Da, puteți începe cu câteva date demografice de bază de la departamentul dvs. de resurse umane sau de admitere, dar puteți aprofunda cu sondaje sau chiar grupuri de focalizare. Și amintiți-vă că întocmirea unei liste principale de audiențe și atitudini nu este scopul și nu va funcționa pentru toate situațiile sau subiectele. Incluziunea înseamnă schimbarea atitudinii generale, astfel încât, indiferent de context, să fii empatic și reprezentativ.

3. Discutați cu părțile interesate și ascultați-le. Întrebați-i unde organizația poate face mai bine. Obțineți sprijin de la grupuri care au făcut deja incursiuni și cereți-le să ajute să aducă mai mulți oameni în cerc. Creați sisteme pentru feedback constant și reevaluare. Acesta nu poate fi un flux de comunicare unidirecțională cu dictate care vin de sus. Companiile vor avea o cifră de afaceri cu oameni noi care vin tot timpul și vor aduce cu ele diferite priorități și experiențe. Acest lucru este valabil mai ales în învățământul superior, unde o nouă grupă de studenți poate schimba prioritățile simultan.

4. Fii la curent. Toți trăim în lume, iar lumea poartă o conversație lungă și variată despre multe lucruri. Când anumite subiecte devin știri principale, publicul tău se va gândi la ele și se va întreba care este punctul de vedere al organizației. Aceasta înseamnă că este posibil să trebuiască să luați o poziție cu privire la subiecte care cândva nu erau lucruri pe care le-ar aborda comunicațiile dvs. Dar dacă oamenii cu care vrei să-i implici încep să se întrebe de ce nu ai spus nimic despre un anumit subiect, riști ca ei să înceapă să-și facă propriile presupuneri despre perspectiva ta.

5. Fii transparent. Oamenii trebuie să vadă că nu ascundeți nimic și că orice dezechilibre care apar o fac mai degrabă accidental decât prin proiect. Oamenii sunt obișnuiți să aibă acces la cantități mari de date, așa că o organizație care nu reușește să permită accesul sau să dezvăluie lucruri poate fi văzută ca lipsită de speranță, sau chiar mai rău, fără nicio utilă.

6. Fii consecvent. Privește-ți comunicările dintr-o perspectivă generală pentru a te asigura că nu trimiți mesaje amestecate. Dacă utilizați un limbaj și imagini incluzive pentru public, dar nu și pe plan intern, oamenii vor observa. Acest lucru nu înseamnă că nu vor exista unele diferențe între medii și public, dar aceste diferențe ar trebui să aibă sens într-un cadru incluziv.

De exemplu, este posibil să vă localizați deja comunicațiile. O campanie publicitară într-un campus din Maine poate arăta diferit decât în ​​Texas. Dacă aveți semnalizare digitală la un hotel din New York, nu ar avea niciun sens să afișați mesaje pentru Seattle. Chiar și așa, publicul de la acele puncte finale va include în continuare o multitudine de date demografice și atitudini, așa că asigurați-vă că nu lăsați localizarea să depășească obiectivul mai larg de includere.

7. Recunoaște-ți părtinirile. Și da, ai câteva. Aproape întotdeauna, acesta este rezultatul facerii de presupuneri pe măsură ce vă ocupați de afacerile de zi cu zi de a conduce lucruri, combinate cu lipsa unei experiențe sau perspective diferite.

De exemplu, în California, testele pentru școlari au pus o întrebare despre culoarea bananelor. Deoarece oamenii care au conceput testul erau oameni din clasa de mijloc care făceau cumpărături la supermarketuri, părea evident că singurul răspuns corect era „galben”. Singurul grup de referință pe care îl aveau erau ei înșiși. Administratorii nu au putut să-și dea seama de ce copiii din cartierele latino-americane au tot greșit. Abia când cineva din acea comunitate s-a implicat în procesul de testare a aflat că în acele comunități, care au mult mai multe magazine și tarabe cu produse mici, copiii au văzut banane perfect comestibile, coapte, care erau roșii sau roz sau mov sau chiar negru. Deci, s-a dovedit că „galben” nu a fost singurul răspuns corect. În lumina acestui fapt, testul a fost modificat.

8. Provocați oamenii. S-ar putea să fie nevoie să ieși în fața anumitor probleme înainte ca acestea să sature ciclul știrilor și rețelele sociale. Și în timp ce unii oameni s-ar putea simți puțin intimidați sau chiar amenințați de anumite subiecte, îi puteți relaxa respectând valorile de bază pe care le-ați împărtășit. Unul dintre mesajele tale cheie trebuie să fie că acesta este un loc în care toată lumea are o miză și toată lumea este apreciată. Nu vă fie teamă să educeți oamenii uneori – nu într-un mod „știm mai bine decât tine”, ci într-un mod care este în sine incluziv și înțelegând că poate aceasta este o nouă perspectivă la care unii dintre ei nu s-au gândit.

9. Fii o inspirație. Organizația dvs. poate fi mai mult decât reactivă la evenimentele curente, poate fi un lider în diversitate și incluziune. Împărtășirea poveștilor oamenilor este una dintre cele mai bune modalități de a încuraja sentimentul de apartenență în timp ce îi educăm pe alții în același timp. Aceasta este mult mai bună decât doar o listă de noi linii directoare, actualizată la fiecare două luni. Împărtășind experiențele personale, le oferi oamenilor spațiu pentru a se identifica cu problema, pentru a o interioriza.

10. Intră în „de ce”. Ați decis să începeți să utilizați un limbaj neutru din punct de vedere al genului în comunicările oficiale, atât interne, cât și externe. Grozav, dar spune-le oamenilor de ce faci asta și de ce crezi că este important. Ori de câte ori este posibil, legați astfel de decizii de ceva specific și concret în organizația dvs. Întoarce-te la obiectivele tale de bază.

Diversitatea și incluziunea ar trebui să devină o parte importantă a tuturor comunicărilor și proceselor tale. Amintiți-vă că aceasta este o conversație în curs de desfășurare care nu ar trebui să se rezolve niciodată într-un fel de stare de echilibru. Și, deși comunicarea este o parte importantă a strategiei generale de D&I a organizației dvs., este doar o parte. Trebuie să-l susțineți cu sisteme care încurajează toleranța, participarea și feedback-ul, procese de raportare a nemulțumirilor, hărțuirea sau discriminarea și conducerea care nu numai că este de acord cu toate acestea, ci este o forță motrice în spatele acestora.