Videoclipul viral TikTok cu un angajat Cloudflare este o lecție despre cum să nu concediezi lucrătorii

În ultima vreme, TikTok a devenit o sursă de inspirație pentru diverse tendințe la locul de muncă. Influenții de pe platformă au introdus teme inedite, cum ar fi „minimul strict de luni”, „a-ți acționa salariul”, „renunțarea liniștită” și „aplicarea furiei”. O tendință notabilă care a apărut implică angajații care își documentează disponibilizările pe această platformă populară de socializare.

Săptămâna aceasta, lumina reflectoarelor a căzut pe Brittany Pietsch, un director de cont mid-market la Cloudflare, un important furnizor de infrastructură de internet cunoscut pentru că oferă o gamă largă de servicii de securitate, performanță și fiabilitate pentru site-uri web și aplicații. Videoclipul lui Pietsch care documentează încetarea ei a devenit viral, aruncând lumină asupra naturii delicate a concedierilor angajaților.

Anticipând concedierea ei, Pietsch cunoștea în prealabil situația, deoarece „iubitul ei de serviciu” primise vestea cu 30 de minute înainte de întâlnirea ei programată. În timpul apelului video, un membru al echipei de resurse umane și o altă persoană neidentificată s-au alăturat lui Pietsch.

Persoana neidentificata a aprofundat rapid în scopul apelului, declarând: „Astăzi avem o întâlnire importantă. Am încheiat evaluările noastre ale performanței din 2023. Aici nu ați îndeplinit așteptările Cloudflare pentru performanță. Am decis să ne despărțim de tine.”

Citește și: Videoclipuri virale TikTok: Deblocarea puterii TikTok Analytics

Contestarea evaluării și chestionarea absenței manageriale

Pietsch a intervenit prompt pentru a se afirma și a contesta afirmațiile făcute de reprezentanții companiei. „Așadar, am început pe 25 august. Am fost pe o rampă de trei luni, apoi au fost trei săptămâni din decembrie și apoi o săptămână de Crăciun și apoi iată-ne. Am avut cea mai mare activitate în rândul echipei mele”, a explicat ea, cu scopul de a-și evidenția contribuțiile.

Exprimându-și dezacordul cu aprecierea companiei conform căreia încetarea sa se bazează pe performanță, Pietsch a pus la îndoială absența managerului ei de la întâlnire. Ea a subliniat că cele două persoane la apel nu erau managerii sau supraveghetorii ei direcți, afirmând: „Nu ne-am întâlnit niciodată”.

Mai mult, ea a atras atenția asupra feedback-ului pozitiv pe care a primit-o în timpul interacțiunilor ei unu-la-unu cu managerul ei, subliniind că acesta i-a lăudat constant performanța. Acest lucru a ridicat semne de întrebare cu privire la inconsecvența feedback-ului oferit de supervizorul ei imediat și de factorii de decizie în procesul de încetare.

Căutând claritate cu privire la justificarea rezilierii și exprimând frustrarea cu lipsa de transparență

În ciuda îngrijorărilor lui Pietsch, ea a primit asigurarea că încetarea ei nu a fost un incident izolat, ci mai degrabă o parte dintr-o „calibrare colectivă pentru Cloudflare”. Cu toate acestea, atunci când au fost presați pentru metrici specifice care să justifice demiterea ei pe baza performanței, reprezentanții companiei nu au putut oferi detalii concrete în acel moment. Lipsa unor metrici clare și specifice de performanță a adăugat un alt strat de incertitudine deciziei de reziliere.

Contestând limbajul corporativ, cuvintele la modă și declarațiile vagi, Pietsch a întrebat direct: „Este rezilierea mea fără motiv?” Ea a acuzat personalul Cloudflare că a perturbat viețile colegilor săi fără a oferi nicio explicație clară, etichetând-o ca o „palmă în față”. Această respingere a reflectat frustrarea și neîncrederea ei în lipsa de transparență în ceea ce privește decizia de a-și înceta raportul.

Înainte de încetarea ei, Pietsch a afirmat că nu a primit niciun feedback negativ și nici nu a pus la punct un plan de îmbunătățire a performanței (PIP). În mod obișnuit, companiile utilizează PIP-urile pentru a identifica deficiențele și pentru a oferi angajaților care se luptă obiective și scopuri specifice de îndeplinit pentru îmbunătățire.

Detalii nerezolvate și frustrare din cauza lipsei de transparență

Ca răspuns la întrebările lui Pietsch cu privire la lipsa de feedback și a planurilor de îmbunătățire a performanței, directorul Cloudflare a declarat: „Din perspectiva procesului, întrebările dumneavoastră sunt valide. Acesta nu va fi forumul și situația în care vom putea intra în detalii.”

Pietsch și-a exprimat frustrarea, notând: „Dar atunci, când va fi abordată? Dacă nu se face corect atunci când sunt concediat, cu siguranță nu se va întâmpla după aceea când nu mai fac parte din companie.”

Conversația s-a încheiat cu profesionistul HR care a declarat că vor „întoarce înapoi”, lăsând nerezolvate detaliile rezilierii lui Pietsch. Această lipsă de claritate a contribuit și mai mult la sentimentul de nedumerire și frustrare al angajatului în jurul procesului de reziliere.

Citește și: Sfaturi de top pentru TikTok

Ce ar fi trebuit să se întâmple

Potrivit lui Valerie Vadala, un lider cu experiență în achiziționarea de talente la nivel mondial, cu roluri executive la firme proeminente precum Wells Fargo, Shutterstock, Invesco, OppenheimerFunds, Credit Suisse și Lehman Brothers, au existat mai multe pași greșiți în procesul de încetare a lui Brittany Pietsch. Una dintre problemele cheie evidențiate de Vadala a fost absența managerului lui Pietsch la ședința de reziliere.

Vadala, care a experimentat sarcina provocatoare de a concedia ea însăși membrii echipei, a subliniat importanța prezenței conducerii în astfel de situații. Ea a declarat că este un semn de leadership să fii personal prezent în timpul concedierilor, recunoscând impactul personal pe care îl are asupra angajatului. A face din reziliere un proces rece și tranzacțional neagă realitatea impactului semnificativ asupra traiectoriei carierei individului.

În plus, Vadala a criticat decizia de a face rezilierea lui Pietsch bazată pe performanța în timpul a ceea ce părea a fi o concediere la nivel de companie. Ea a susținut că atunci când o afacere efectuează disponibilizări, este de obicei un indiciu al problemelor generale de performanță a companiei, nu a deficiențelor individuale ale angajaților. Îndreptarea atenției asupra angajatului în acel moment este considerată crudă și nedreaptă, mai ales având în vedere lipsa aparentă de adevăr în cazul lui Pietsch.

Adresarea apelului de notificare prealabilă și a răspunsului oficial al Cloudflare

Vadala, bazându-se pe experiența sa vastă în resurse umane și achiziție de talente, și-a exprimat preferința ca companiile să ofere un anumit nivel de preaviz angajaților înainte de o posibilă concediere. Această abordare, deși este potențial inconfortabilă pentru angajatori, le permite angajaților să se pregătească pentru această posibilitate și să exploreze oportunități alternative.

Ca răspuns la incident, un purtător de cuvânt al Cloudflare a declarat că compania nu a efectuat disponibilizări și nu este implicată într-o reducere a forței. Purtătorul de cuvânt a subliniat că deciziile de a se despărți de angajați se bazează pe o revizuire a capacității acestora de a îndeplini ținte de performanță măsurabile.

Purtătorul de cuvânt a menționat, de asemenea, că Cloudflare analizează în mod regulat performanța membrilor echipei și ia decizii în consecință, afirmând că nu există nimic unic în procesul de revizuire sau în numărul de angajați eliberați după evaluările performanței din trimestru.