Признание сотрудника сделано правильно: что нужно и что нельзя делать в отношении признательности

В сегодняшней быстро меняющейся рабочей среде показывать сотрудникам, что их ценят, — это не просто приятно; это жизненно важный аспект поддержания морального духа, производительности и долгосрочных обязательств. Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, более вовлечены, более продуктивны и с большей вероятностью останутся в компании. Но признание должно быть сделано вдумчиво, чтобы оказать правильное воздействие. Хотя это кажется простым, существуют лучшие практики и распространенные ошибки, которые могут сыграть решающую роль между повышением морального духа сотрудников и созданием ощущения недостоверности признания. Ниже мы рассмотрим плюсы и минусы эффективного признания сотрудников, приведя примеры, которые помогут менеджерам и руководителям групп разработать значимые стратегии поощрения.

Что необходимо для признания сотрудников

1. Признавайте регулярно и последовательно

Награждение сотрудников – это не разовое мероприятие. Это наиболее эффективно, когда оно интегрировано в повседневную культуру организации. Постоянное признание сотрудников гарантирует, что признание не будет принудительным или произвольным, а станет естественной частью взаимодействия на рабочем месте. Это может быть так же просто, как признание хорошо выполненной работы на собраниях команды или выступление во время обновления компании.

Пример: такие компании, как Zappos и Google, интегрируют ежедневные приветствия и благодарности в структуру своей команды. Менеджеры регулярно отмечают вклад команды, будь то крупные проекты или маленькие победы. Последовательность — ключ к тому, чтобы сотрудники чувствовали, что их видят и ценят.

2. Используйте взаимное признание

Хотя традиционное признание со стороны менеджеров сверху вниз ценно, предоставление сотрудникам возможности узнавать друг друга способствует созданию более сплоченной и совместной рабочей среды. взаимное признание позволяет членам команды отмечать вклад друг друга, что имеет решающее значение для создания позитивной и поддерживающей культуры.

Пример: Многие компании теперь используют платформы, специально разработанные для того, чтобы сделать признание коллег простым и доступным. С помощью такого инструмента, как Bonusly, сотрудники могут выражать признание в режиме реального времени, отмечая тяжелую работу друг друга, что укрепляет командную работу и дух товарищества.

3. Будьте конкретными и личными

Общая похвала может показаться пустой. Вместо этого признание должно быть конкретным, указывая на конкретные достижения или вклад. Это помогает сотрудникам понять, какое именно поведение и достижения ценятся, и дает им почувствовать, что их действительно ценят. Персонализированное признание также показывает, что менеджеры замечают индивидуальные усилия, а не просто выполняют действия.

Пример: вместо того, чтобы говорить: «Все молодцы!» попробуйте сказать: «Спасибо, Алекс, за то, что ты сделал все возможное, чтобы уложиться в срок, установленный на прошлой неделе. Ваша преданность делу обеспечила реализацию нашего проекта, а ваше внимание к деталям имело большое значение».

4. Согласуйте признание с основными ценностями

Признание может быть мощным способом укрепить ценности организации. Признание сотрудников за поведение, соответствующее миссии и основным ценностям компании, помогает укрепить эти принципы во всей организации. Когда сотрудники видят, что других вознаграждают за воплощение этих ценностей, это побуждает их делать то же самое.

Пример: Patagonia, известная своей сильной экологической позицией, часто поощряет сотрудников, которые предпринимают личные действия, направленные на устойчивое развитие, например, сокращают количество отходов в офисе или участвуют в экологических инициативах. Совмещая признание со своей миссией, Patagonia укрепляет свои ценности на всех уровнях.

5. Обеспечьте своевременное признание

Время имеет значение для признания сотрудников. Чтобы признание имело наибольший эффект, оно должно произойти как можно скорее после достижения. Это закрепляет поведение и помогает сотрудникам связывать свои действия с положительной обратной связью.

Пример: если сотрудник задерживается, чтобы завершить важный проект, признание его усилий на следующий день во время собрания команды имеет больший эффект, чем упоминание об этом несколько недель спустя. Своевременное признание позволяет сотрудникам знать, что их действия видят и оценивают в режиме реального времени.

6. Предложите ощутимое вознаграждение

Хотя вербальное признание имеет важное значение, материальные награды могут усилить чувство признательности. Материальные вознаграждения могут включать бонусы, подарочные карты или дополнительный отпуск. Эти награды должны отражать уровень достижений; крупное достижение заслуживает более существенного признания, чем меньшая задача.

Пример: многие компании используют лучшее программное обеспечение для признания сотрудников, такое как Bonusly, чтобы обеспечить простой способ вознаграждения сотрудников. Подобные платформы предлагают множество вариантов вознаграждений: от подарочных карт до благотворительных пожертвований, благодаря чему каждое вознаграждение кажется личным и значимым.

Что нельзя делать с признанием сотрудников

1. Не играйте в избранное

Фаворитизм — один из самых быстрых способов добиться неприятных последствий признания. Если сотрудники чувствуют, что признают только определенных людей, это может привести к недовольству и даже отстранению. Справедливость необходима для того, чтобы все сотрудники чувствовали, что имеют равные возможности, чтобы их ценили.

Пример: менеджер, который всегда признает одних и тех же нескольких сотрудников, рискует заставить других почувствовать, что их игнорируют. Чтобы избежать этого, менеджеры могут отслеживать, кого они признают, гарантируя, что у каждого будет шанс получить признание на основе заслуг.

2. Избегайте использования только одного метода распознавания

Если полагаться на единственный метод признания, оценка может показаться монотонной и предсказуемой. Например, признание сотрудников только на ежемесячных собраниях может привести к тому, что сотрудники почувствуют, что признание — это просто еще один пункт в повестке дня. Вместо этого смешайте это с формальным, неформальным, публичным и частным признанием.

Пример: некоторые организации могут предлагать ежемесячные награды, но также поощрять спонтанные высказывания через общекорпоративный чат или лично. Такое сочетание делает признание свежим и значимым для сотрудников.

3. Не путайте признание с вознаграждением

Хотя бонусы и финансовые стимулы — это фантастика, они не должны быть единственной формой признания. Полагаясь исключительно на денежное вознаграждение, признательность может показаться транзакционной, а не искренней. Подлинное признание происходит из проявления искренней признательности за вклад сотрудника, выходящий за рамки финансовой компенсации.

Пример: вместо того, чтобы давать бонус в качестве единственного признания, менеджер может сказать: «Спасибо, что потратили дополнительное время на реализацию этого проекта. Я бы хотел дать тебе дополнительный выходной, чтобы восстановить силы». Это добавляет индивидуальный подход, который делает признательность искренней и искренней.

4. Не делайте признание слишком формальным

Официальные программы признания, такие как «Сотрудник месяца», часто имеют благие намерения, но могут потерять свой смысл, если их считают слишком жесткими или безличными. Вместо этого признание должно быть естественным, а не принудительным. Когда признание носит слишком формальный характер, оно может потерять спонтанный и аутентичный элемент, который заставляет сотрудников чувствовать себя по-настоящему оцененными.

Пример: вместо того, чтобы назначать только «Сотрудника месяца», попробуйте организовать моменты неформального признания во время еженедельных встреч или посредством командного сообщения. Это делает признание гибким, спонтанным и значимым.

5. Не игнорируйте вклад команды

Хотя индивидуальное признание имеет решающее значение, неспособность признать достижения команды может подорвать совместные усилия. Сотрудники, работающие в команде, часто добиваются большего вместе, чем по отдельности. Признание всей группы свидетельствует о признательности за совместные усилия, которые могут мотивировать будущую командную работу.

Пример: после успешного завершения проекта командный обед или групповое вознаграждение являются признанием вклада каждого. Празднование успехов команды дает сотрудникам почувствовать, что их ценят как часть более широкой цели, способствуя развитию культуры сотрудничества.

6. Избегайте публичного признания, если оно нежелательно

Хотя общественное признание часто поощряется, не каждый сотрудник чувствует себя комфортно в центре внимания. Некоторые сотрудники могут предпочесть личное признание. Знание предпочтений ваших сотрудников поможет гарантировать, что признание будет хорошо воспринято и позволит избежать дискомфорта.

Пример: если менеджер знает, что сотрудник более интровертирован, он может предпочесть отправить личное электронное письмо или тихонько сказать «спасибо» во время встречи один на один вместо того, чтобы публично выкрикнуть его.

Стратегии эффективного признания сотрудников

Учет этих правил и запретов может значительно улучшить отношение сотрудников к своей работе и их ценности для компании. Начните с создания структурированной, но гибкой программы распознавания. Для тех, кто хочет начать создавать культуру признания, руководство Bonusly по признанию сотрудников предлагает всеобъемлющий обзор, дополненный практическими советами и идеями.

1. Используйте технологию для беспрепятственного распознавания

Платформы признания могут упростить процесс признания, упрощая выражение признательности менеджерам и сотрудникам. Такие инструменты, как Bonusly, предназначены для поощрения взаимного признания, позволяя сотрудникам легко хвалить друг друга в режиме реального времени.

2. Адаптируйте признание к уникальным потребностям вашей команды

Понимание предпочтений сотрудников позволяет компаниям выражать признательность так, чтобы это действительно находило отклик. Проведение опросов или простой опрос сотрудников о том, какой стиль признания они предпочитают, может дать ценную информацию.

3. Установите цели признания

Установите цели для признания в соответствии с ценностями компании. Это может быть так же просто, как стремиться к тому, чтобы каждый менеджер признавал сотрудников хотя бы раз в неделю, или создавать ежемесячные возможности для взаимной поддержки.

Заключение

Вдумчивое признание сотрудников может изменить культуру труда, что приведет к повышению удовлетворенности, повышению производительности и снижению текучести кадров. Сосредоточив внимание на регулярной, конкретной и значимой оценке, избегая при этом распространенных ошибок, компании могут создать благоприятную среду, в которой сотрудники почувствуют, что их действительно ценят. Принятие мер по внедрению различных форм признания, таких как одноранговые программы и своевременная благодарность, может гарантировать, что признательность будет искренней и персонализированной для каждого сотрудника.

При правильном подходе признание сотрудников становится мощным инструментом, который способствует вовлеченности и ведет всю организацию к общему успеху.