Executive Recruitment, как он изменился и улучшился

В 2023 году рекрутеры продолжили адаптировать и совершенствовать свои методы поиска высокопоставленных кандидатов на должности высокого уровня в организациях. На ситуацию с набором персонала повлияли технологические достижения и изменение динамики рабочей силы. Вот обзор того, как руководители по подбору персонала находят кандидатов в эту эпоху:

Расширенный искусственный интеллект и аналитика данных:

Специалисты по подбору персонала используют сложные инструменты искусственного интеллекта (ИИ) и анализа данных для выявления потенциальных кандидатов. Эти инструменты могут сканировать огромные объемы данных с профессиональных сетевых сайтов, платформ социальных сетей и отраслевых баз данных, чтобы выявить людей с необходимыми навыками, опытом и квалификацией для руководящих должностей.

Пассивный поиск кандидатов:

Рекрутеры активно ориентируются на пассивных кандидатов, которые не ищут активно новые возможности трудоустройства, но обладают навыками и опытом, необходимыми их клиентам. С помощью алгоритмов, управляемых искусственным интеллектом, рекрутеры могут выявлять пассивных кандидатов, которые могут быть готовы рассмотреть возможность изменения траектории своей карьеры.

Взаимодействие в социальных сетях:

Платформы социальных сетей продолжают играть решающую роль в поиске кандидатов. Рекрутеры используют такие платформы, как LinkedIn, Twitter и даже отраслевые форумы, чтобы общаться с потенциальными кандидатами, делиться возможностями трудоустройства и строить отношения. Они часто используют персонализированные сообщения, чтобы установить взаимопонимание и заинтересовать кандидатов.

Сеть и рекомендации:

Создание и поддержание обширной профессиональной сети по-прежнему является краеугольным камнем подбора руководителей. Рекрутеры посещают отраслевые мероприятия, конференции и семинары, чтобы лично встретиться с потенциальными кандидатами и наладить связи с профессионалами, которые могут дать рекомендации.

Фокус на разнообразие и инклюзивность:

Рекрутеры высшего звена уделяют больше внимания разнообразию и инклюзивности при поиске кандидатов. Они используют инструменты для устранения предвзятости в процессе набора персонала и активно ищут кандидатов из недостаточно представленных слоев общества.

Видео и виртуальные оценки:

С широким распространением удаленной работы и виртуального общения рекрутеры включают видеоинтервью и оценки в процесс оценки кандидатов. Это позволяет им оценить коммуникативные навыки, манеру поведения и культурное соответствие кандидатов еще до личной встречи.

Персонализированный охват:

Рекрутеры адаптируют свои информационно-пропагандистские усилия в соответствии с индивидуальными мотивациями и стремлениями кандидатов. Такой персонализированный подход демонстрирует неподдельный интерес к кандидату и повышает вероятность положительного ответа.

Системы управления взаимоотношениями с талантами (TRM):

Эти системы используются для управления и развития отношений с потенциальными кандидатами с течением времени. Рекрутеры могут отслеживать взаимодействие, разговоры и предпочтения кандидатов, обеспечивая более плавный процесс найма при появлении подходящей возможности.

Геймификация и оценки:

Некоторые рекрутеры применяют элементы геймификации и оценки навыков при поиске кандидатов. Геймифицированное оценивание обеспечивает более интерактивный способ оценки навыков и способностей кандидатов, делая процесс увлекательным и познавательным.

Глобальный охват:

Рекрутеры высшего звена больше не ограничены географическими границами. Благодаря достижениям в области виртуального общения они могут находить кандидатов со всего мира и взаимодействовать с ними, расширяя круг потенциальных руководителей для своих клиентов.

За последние два десятилетия набор персонала претерпел значительные изменения, вызванные технологическим прогрессом, изменением динамики рабочей силы и меняющимися ожиданиями кандидатов. Вот обзор некоторых ключевых изменений в подборе персонала за последние 20 лет:

Рост онлайн-досок вакансий:

В конце 1990-х и начале 2000-х годов появились онлайн-доски объявлений о вакансиях, такие как Monster, CareerBuilder и LinkedIn. Эти платформы произвели революцию в способах общения соискателей работы и работодателей, упростив размещение списков вакансий и подачу заявок на вакансии онлайн.

Социальные сети и профессиональные сети:

В середине 2000-х годов появились платформы социальных сетей, такие как LinkedIn, которые позволили рекрутерам напрямую общаться с потенциальными кандидатами и строить отношения. Социальные сети стали ценным инструментом для поиска пассивных кандидатов и демонстрации корпоративной культуры.

Системы отслеживания кандидатов (ATS):

Программное обеспечение ATS стало незаменимым для управления большими объемами заявок, оптимизации процесса найма и обеспечения соблюдения правил найма. Эти системы позволили рекрутерам отслеживать прогресс кандидатов и более эффективно общаться.

Рекрутинг на основе данных:

С увеличением доступности данных набор персонала стал в большей степени основываться на данных. Рекрутеры начали использовать аналитику для анализа каналов поиска, оптимизации описаний должностей и отслеживания ключевых показателей эффективности, чтобы улучшить процессы найма.

Мобильный рекрутинг:

Распространение смартфонов привело к тому, что процессы подачи заявок на работу стали более удобными для мобильных устройств. Компании начали оптимизировать свои карьерные веб-сайты и системы приложений для мобильных устройств, чтобы кандидатам было проще подавать заявки на ходу.

Удаленная работа и виртуальные собеседования:

Концепция удаленной работы с годами получила распространение, и виртуальные собеседования стали обычным явлением. Инструменты видеоконференций позволили рекрутерам проводить собеседования с кандидатами со всего мира, сократив необходимость личных встреч.

Брендинг работодателя:

Компании начали концентрироваться на создании и продвижении своего бренда работодателя, чтобы привлечь лучшие таланты. Позитивная корпоративная культура, ценности и рабочая среда стали решающими в принятии решений кандидатом.

Гиг-экономика и гибкая работа:

Рост экономики свободного заработка привел к большему акценту на гибкий график работы. Рекрутеры начали искать и нанимать фрилансеров, подрядчиков и удаленных работников, чтобы удовлетворить меняющиеся предпочтения рабочей силы.

Автоматизация и искусственный интеллект:

Автоматизация и искусственный интеллект начали играть значительную роль в подборе персонала. Например, чат-боты использовались для взаимодействия с кандидатами, ответов на вопросы и руководства ими в процессе подачи заявки.

Найм на основе навыков:

Традиционное образование и должности стали менее важными по сравнению с навыками и опытом. Рекрутеры начали уделять внимание передаваемым навыкам кандидатов и их способности адаптироваться к новым должностям.

Разнообразие и инклюзивность:

Повышение осведомленности о разнообразии и инклюзивности привело к изменениям в стратегиях набора персонала. Рекрутеры начали внедрять объективные описания должностей, разнообразный поиск кандидатов и инклюзивные методы найма.

Персонализация:

Рекрутеры начали использовать персонализированные стратегии взаимодействия с кандидатами. Адаптация сообщений к индивидуальным стремлениям и предпочтениям стала более эффективной в привлечении лучших специалистов.

Комплексная оценка кандидата:

Рекрутеры вышли за рамки традиционных собеседований и начали использовать личностные оценки, тесты навыков и оценки соответствия культуре, чтобы принимать более обоснованные решения о найме.

Удаленная регистрация:

Поскольку удаленная работа стала более распространенной, процессы адаптации сместились в сторону виртуального опыта, включая онлайн-ориентирование, цифровые учебные материалы и знакомство с виртуальными командами.

Непрерывный набор персонала:

Процессы найма стали более непрерывными, а не ограничивались конкретными циклами найма. Компании поддерживали отношения с пассивными кандидатами и заполняли позиции по мере необходимости.

За последние 20 лет процесс подбора персонала изменился из-за широкого внедрения технологий, изменений в моделях работы и растущего внимания к опыту и разнообразию кандидатов. Эти изменения сформировали способы, которыми рекрутеры привлекают, оценивают и нанимают кандидатов в современную эпоху.

Таким образом, в 2023 году специалисты по подбору персонала будут использовать возможности искусственного интеллекта, анализа данных, социальных сетей, сетей и персонализированного подхода для поиска лучших кандидатов на должности высокого уровня. Акцент на многообразии, инструментах удаленной оценки и глобальном охвате отражает меняющийся характер работы и важность адаптивности в мире подбора руководителей.

Exec Capital – ведущий лондонский специалист по подбору персонала.