Как компании могут поддерживать вовлеченность удаленных сотрудников?

«Не всегда просто поддерживать вовлеченность сотрудников в достижение целей вашей компании, — отмечает Джейми Джонсон, генеральный директор FJP Investment. «Действительно, — продолжает Джейми, — становится намного сложнее, когда вы имеете дело с идентичными проблемами в отдаленном месте. Компании пытались найти способ сохранить занятость своих новых удаленных сотрудников, поскольку весь земной шар внезапно оказался в изоляции. Из-за этого уровень вовлеченности резко упал».

Когда мир все еще восстанавливается после пандемии COVID-19, понятно думать, что удаленная работа — это в значительной степени временное увлечение. Но исследования показывают, что более половины работников хотят работать из дома не менее трех дней в неделю после пандемии, и почти треть хотят работать удаленно полный рабочий день. Поддержка работодателями «Великой отставки», также известной как «Большой уход», означает, что в ближайшие годы какая-то удаленная работа станет неизбежной на рабочем месте.

Некоторые рассматривают вовлеченность сотрудников как лояльность, преданность и эмоциональную связь с работой. Вовлеченные сотрудники лучше справляются со своей работой, получают больше удовольствия от работы и с большей вероятностью сделают все возможное, чтобы хорошо выполнить свою работу.

Современные HR-специалисты должны найти новые способы улучшить работу удаленных сотрудников, даже когда мир медленно начинает восстанавливаться, и многие сотрудники (и организации) предпочитают длительную работу на дому. Вот несколько простых, но невероятно эффективных способов сделать удаленных сотрудников счастливыми и продуктивными.

Совет номер один: предоставьте сотрудникам больше самостоятельности и меньше используйте микроуправление.

Менеджеры часто испытывают трудности с удаленной работой. Несмотря на то, что их удаленные работники упускают возможность общаться лицом к лицу, им все равно необходимо гарантировать, что уровень производства останется стабильным.

Для многих менеджеров пандемия поставила перед ними новую задачу: им пришлось быстро приспосабливаться к новой рабочей парадигме, и многие обнаружили, что изо всех сил пытались улучшить условия работы сотрудников, а в некоторых случаях даже усугубили ситуацию. Действительно, исследования показали, что многие менеджеры с трудом верят в то, что их подчиненные усердно работают, но могут расслабляться из-за того, что не находятся в постоянном физическом поле зрения. Это ложное убеждение. Многие менеджеры используют микроуправление, которое, как было доказано, является одним из худших факторов для производительности и морального духа.

У менеджеров может быть инстинктивное микроуправление своими сотрудниками, чтобы добиться полной вовлеченности, но это может привести к долгосрочным неблагоприятным последствиям и оказаться контрпродуктивным для вовлеченности сотрудников. Конечно, сотрудниками по-прежнему нужно управлять, но методы, дающие наилучшие результаты, — это те, которые устойчивы и не требуют пристального внимания к каждой детали. К таким методам относятся такие вещи, как:

Будьте гибкими в том, как вы измеряете производительность . Нет необходимости постоянно давить на сотрудников, чтобы они выполняли работу; это часто может вызывать обиду и быть контрпродуктивным. Лучший способ — разработать систему, в которой сотрудники несут ответственность за свои собственные цели. Цели очень важны для достижения чего-либо, и чем четче они определены, тем лучше. Таким образом, структура постановки целей, обеспечивающая большую автономию, является очень полезным инструментом для вовлечения сотрудников, например, постановка целей SMART и KPI.

Что такое SMART-целеполагание? Чтобы ваши цели были четкими и достижимыми, каждая из них должна быть:

• Конкретный (простой, осмысленный, значительный)
• Измеримый (значимый, мотивирующий)
• Достижимый (согласованный, достижимый)
• Релевантный (разумный, реалистичный и обеспеченный ресурсами, основанный на результатах)
• Ограниченный по времени (на основе времени, ограниченный по времени, ограниченный по времени/стоимости, своевременный, чувствительный ко времени)

Четко определите свои ожидания . Этот разговор как можно скорее может помочь вам установить границы с вашими удаленными работниками до того, как у них появятся вредные привычки. Определите рабочее время, периоды перерывов и ожидания как для вас, так и для сотрудников.

Совет 2: Будьте открытыми и честными.

Прозрачность может принести пользу не только рабочим процессам. Чтобы привить эту повседневную практику своим командам, высокоэффективные лидеры должны сначала установить открытые каналы связи внутри своих организаций. Тем более в условиях кризиса, когда люди более уязвимы для сенсаций и домыслов.

Будущее каждой компании более неопределенно из-за дополнительных трудностей, связанных с пандемией. Основной причиной выгорания, беспокойства и стресса сотрудников является неспособность работать с максимальной отдачей под давлением. Руководители и менеджеры должны очень четко понимать, куда движется компания и как это повлияет на работников в определенных ситуациях, чтобы рассеять оставшиеся страхи.

Сочувствие к своим сотрудникам — ценный лидерский навык, которым часто пренебрегают. Эмпатия — это не слабость; это сила, которую сотрудники будут поощрять и ценить. Создание открытых и честных каналов связи может помочь вам распознать и понять конкретные проблемы, с которыми сталкиваются ваши сотрудники, работающие дома.

Лидеры, с другой стороны, должны быть честными в отношении своих собственных недостатков. Сотрудники были бы признательны, если бы плохие новости исходили непосредственно от вас, а не от третьих лиц. В результате сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать, что они принадлежат компании, и имеют более сильное чувство лояльности к ней.

Совет 3. Покажите, что вы цените своих сотрудников, внедрив систему поощрений и признания.

Поскольку компании борются с проблемами виртуальной или гибридной рабочей силы, понятно, что признание достижений удаленных сотрудников отошло на второй план. Тем не менее, принять меры для исправления этого является очень хорошей идеей.

По словам одного эксперта, в какой-то момент в трудный период потребность сотрудников в признании возрастает на 30 процентов. Такие позитивные формы взаимодействия имеют решающее значение, когда сотрудники сталкиваются с новым кризисом или приспосабливаются к новому рабочему графику.

Многие программы виртуального вознаграждения и признания страдают от отсутствия планирования, организации и реализации. Таким образом, весь процесс распознавания работников, работающих удаленно, становится нефункциональным. Существует большая неопределенность в отношении того, когда, за что и кого коллеги будут хвалить за исключительную работу.

Не нужно усложнять простоту. Удаленное взаимодействие с сотрудниками может показаться сложной задачей, возможно, даже дорогостоящей и трудоемкой, но вы можете все упростить, поэтому так быть не должно. Ниже приведены некоторые идеи, как упростить цифровое вознаграждение и признание.

Убедитесь, что все знают об этом . Даже если это виртуально, публичное признание жизненно важно. Это решает две задачи. Во-первых, это гарантирует, что признание происходит не только между начальником и сотрудником, но и то, что вся удаленная команда имеет чувство принадлежности друг другу. В качестве второго преимущества это служит напоминанием всем, кто работает удаленно, о том, что их усилия признаются и ценятся. Действительно, есть что-то глубоко в человеческой природе, что требует признания за тяжелую работу и достижения.

Будьте оперативны и так держать . Похлопывание по спине за хорошо выполненную работу спустя месяцы после этого не окажет такого же влияния. Когда речь идет о сотрудниках, работающих удаленно, руководство должно обеспечить быстрое признание и оценку их вклада. Более того, это должно поддерживаться и не восприниматься сотрудниками как «вспышка на кастрюле», чтобы манипулировать и мотивировать сотрудников. Награды и признание должны быть искренними и сердечными.

Совет 4: Сделайте благополучие сотрудников главным приоритетом.

Говорят, что сотрудники с хорошим здоровьем (особенно с психическим здоровьем) более довольны и более продуктивны. Кроме того, согласно исследованиям Гэллапа, вовлеченность и благополучие взаимно усиливают друг друга, т. е. одно оказывает прямое влияние на другое.

Замечательно, что корпорации начали уделять первоочередное внимание благополучию своих сотрудников с 2020 года, когда пандемия сильно ударила по ним. Согласно одному отчету о тенденциях, более 80% организаций считают, что благополучие сотрудников будет иметь решающее или очень важное значение для их работы в следующие 12–18 месяцев, но только 12% считают, что они адекватно подготовлены к решению этой проблемы.

Однако очень важно помнить, что на профессиональную жизнь человека может негативно повлиять не только его физическое здоровье. Проблемы с психическим здоровьем часто могут приводить к снижению работоспособности и продуктивности, а также к снижению вовлеченности.

Бюджеты на благополучие сотрудников на рабочем месте обычно покрывают только основные расходы, включая медицинское страхование. Руководству следует обратить внимание на те части рабочего места, которые могут помочь сотрудникам достичь оптимального здоровья и благополучия, например:

Убедитесь, что перерывы делаются регулярно . Помимо обеспечения столь необходимого времени простоя, это способствует укреплению рабочих отношений между коллегами.

Помогите сотрудникам создать благоприятную обстановку в домашнем офисе . Работа, выполняемая на расстоянии, может физически утомлять. Убедитесь, что у ваших сотрудников есть доступ к сиденьям самого высокого качества и соответствующей мебельной опоре, как если бы они находились в обычной обстановке офиса. Это поможет показать сотрудникам, что вы заботитесь об их благополучии.

Открыто обсуждайте психическое здоровье с сотрудниками. В некоторых случаях это может быть так же просто, как проведение семинаров по психическому благополучию или предложение консультантов для общения. Людям часто легче общаться с незнакомцами, чем с семьей и друзьями.

Установите ограничения на то, когда они должны работать . Это важный момент, который слишком часто упускают из виду работодатели. Было показано, что одним из недостатков удаленной работы является то, что некоторым сотрудникам трудно отключиться, они постоянно проверяют электронную почту и свои телефоны на наличие сообщений от своего начальника или коллег. Некоторым кажется, что они на работе все время бодрствования. Одним из простых шагов может быть запрет сотрудникам отвечать на электронные письма в выходные или по вечерам.