Как планировать развитие сотрудников
Опубликовано: 2021-11-06План развития сотрудников — это всеобъемлющий термин, охватывающий все, что связано с долгосрочным обучением, образованием и развитием вашего персонала с упором на повышение его производительности и ценности для вашей организации. Это немного отличается от развития карьеры, термина, используемого для действий, которые сосредоточены на карьерных интересах сотрудника, тем, что он ставит бизнес на первое место, а сотрудника — на второе.
Это не означает, что ваши сотрудники ничего не получат от этих действий, просто обучение направлено на то, как улучшить свои способности в рамках роли (ролей), которые уже существуют в вашей организации, а не быть более широкими и более применимыми к рабочий мир в целом.
Тип плана развития сотрудников: основы
Есть несколько идей о планах развития сотрудников, которые вы можете использовать в качестве основы для разработки ваших собственных индивидуальных планов для рассматриваемого сотрудника (ов). Некоторые планы могут быть широкими и охватывать всю вашу команду, некоторые требуют более точного подхода, основанного на личном знании человека.
По этой причине планы развития сотрудников часто оставляют руководителям команд и другим членам руководства, которые имеют более непосредственный контакт с рабочей силой, а не более высоким уровням, которые могут быть слишком далеко, чтобы увидеть мелкие детали. Ниже вы найдете три наиболее распространенных шаблона и места, где их лучше всего использовать:
- Производительность : план, основанный на производительности, основан на идее, что ваш сотрудник работает лучше всего, когда у него есть поставленная цель для достижения. Независимо от того, будет ли это ежемесячно или ежеквартально, идея состоит в том, что те, кто прилагает усилия и усердно работает, получают вознаграждение в конце периода. Этот тип плана лучше всего реализуется в установившейся среде, где маловероятно, что условия изменятся, чтобы сделать простые цифры более точными.
- Цели : план, основанный на целях, опирается на краткосрочные цели, поставленные самими сотрудниками. Это тот, который требует постоянной переоценки и корректировки с течением времени, чтобы сделать план более актуальным в неспокойных обстоятельствах, лучше всего использовать в среде, где ожидаются внезапные изменения.
- Преемственность : Планирование преемственности связано с продвижением по карьерной лестнице, когда один человек наставляет другого, чтобы тот занял его место, когда они продвигаются дальше. Он идеально подходит для организаций с уже существующими карьерными путями и множеством продвижений по службе. Используя кого-то, кто уже знаком с этой ролью и причудами, которые с ней связаны, сотрудник, который возьмет на себя эту роль, получит понимание того, как справиться с нюансами должности.
Разработка плана развития вашего сотрудника
Теперь это только исходные данные, способы, с которых вы могли бы начать свое планирование. Чтобы действительно разобраться в мельчайших вещах, вам нужно выполнить несколько шагов, которые наметят, что нужно сделать, но, что более важно , как это нужно сделать:
- Проверьте свои потребности : в развитии сотрудников на первом месте стоят потребности организации. Вам нужно будет обдумать, какие навыки необходимы вашим сотрудникам для выполнения своей роли, а также любые будущие изменения, которые, как вы знаете, грядут, а также требуемые навыки или опыт, которые потребуются, когда эти изменения произойдут. На этом этапе При планировании вам нужно подумать как о краткосрочном, так и о долгосрочном будущем, а также о том, где ваши сотрудники будут вписываться в это.
Многие организации проходят цифровую трансформацию после пандемии COVID-19, а также необходимые организационные изменения, связанные с меняющимися обстоятельствами. Те, кто составляет планы, должны поддерживать связь с теми, кто принимает решения об этих изменениях, чтобы выяснить, какие корректировки необходимо внести, чтобы привести их в соответствие с целями бизнеса.
- Проверьте потребности сотрудника (ов) : это делается на индивидуальном уровне, так как у каждого члена вашей команды будут свои сильные и слабые стороны, специальные навыки и карьерные цели. Там, где это возможно, вам следует скорректировать планы, чтобы учесть эти факторы, чтобы мотивировать своих сотрудников на максимальное использование этих программ. Все работают лучше всего, когда они чувствуют себя вовлеченными, когда у них есть личная заинтересованность в этом вопросе, и планы развития сотрудников ничем не отличаются.
- Создайте свой план . При создании плана необходимо учитывать как организационные, так и личные потребности. Однако в случае, когда они диаметрально противоположны, потребности организации побеждают в этом типе планирования.
Вы можете столкнуться со случаями, когда приходится идти на жертвы, и ваш персонал чувствует себя оторванным от программы. Когда это происходит, вам нужно сделать его как можно более привлекательным, адаптировав содержание к форме, которую эти люди могут легко усвоить и получить от этого удовольствие. Отвлеченный сотрудник многому не научится, зато погруженный в работу приобретет отличные навыки.
- Выберите свои инструменты . У каждого шаблона, о котором мы упоминали ранее, есть сильные и слабые стороны, которые необходимо учитывать. Когда вы выбираете схему своего плана, вы приносите с собой определенный набор инструментов, которые можно использовать — вам нужно убедиться, что эти инструменты подходят для целей всего проекта.
Существует также множество цифровых инструментов и руководств, которые могут вам помочь, особенно в техническом секторе или в администрировании. Используйте их как можно лучше, иногда сотрудникам легче усваивать информацию, читая, чем когда с ними разговаривают. Конечно, это зависит от человека, о котором идет речь, поэтому, если вы разрабатываете план развития для одного участника, обязательно спросите его о предпочтениях в обучении, чтобы вы могли принять их во внимание.
- Тестируйте, изменяйте, снова тестируйте : планы развития сотрудников такие же, как и любые другие бизнес-планы, их необходимо тестировать, корректировать, а затем снова тестировать с уточнениями для поиска улучшений. Это могут быть опросы, обсуждения, метрики и многое другое, если есть средства сбора отзывов от ваших сотрудников, вы можете со временем уточнять свои планы.
Одним из самых больших препятствий, когда речь идет о планах развития сотрудников, является сопротивление изменениям, часто в этом случае, когда преподаватели не общаются наилучшим образом, но отказываются видеть, что проблема в них.
Вы, наверное, уже встречали фразу «мы всегда так делали», и хотя рутина может принести чувство комфорта, если можно внести улучшения, они должны быть. Подходя к таким ситуациям, лучше использовать мягкую руку и напомнить им, что, хотя некоторые методы могли работать лучше всего в прошлом, они не обязательно являются лучшим вариантом прямо сейчас.
Есть какие-нибудь мысли по этому поводу? Дайте нам знать внизу в комментариях или перенесите обсуждение в наш Twitter или Facebook.