«Плоская» структура управления Meta — несбыточная мечта — вот почему

Крупные технологические компании, находящиеся под давлением сокращающейся прибыли и падения цен на акции, ищут что-то из старой магии стартапов.

Meta, материнская компания Facebook, недавно стала последним из доминирующих игроков отрасли, уволившим тысячи сотрудников, особенно менеджеров среднего звена, чтобы вернуться к более плоской и гибкой организации — структуре, более типичной для очень молодой компании. или очень маленький.

Генеральный директор Meta Марк Цукерберг присоединяется к Илону Маску и другим лидерам бизнеса, делая ставку на то, что устранение уровней управления увеличит прибыль. Но плоские лучше?

Улучшит ли избавление от менеджеров организационную эффективность и прибыль?

Как человек, который почти десять лет изучал и преподавал теорию организации, лидерство и организационное поведение, я думаю, что это не так просто.

Устойчивая бюрократия

С 1800-х годов ученые-менеджеры пытались понять, как организационная структура влияет на производительность.

Большинство ранних ученых сосредоточились на бюрократических моделях, которые обещали управленческую власть, рациональное принятие решений и эффективность, беспристрастность и справедливость по отношению к сотрудникам.

Эти централизованные бюрократические структуры господствуют и сегодня.

Большинство из нас, вероятно, работали в таких организациях, где наверху стоял начальник, а внизу четко определялись уровни управления. Жесткие письменные правила и политики диктуют, как должна выполняться работа.

Исследования показывают, что определенная иерархия коррелирует с коммерческим успехом — даже в стартапах — потому что добавление всего одного уровня управления помогает предотвратить бесцельное исследование идей и разрушительные конфликты между сотрудниками.

Бюрократия в чистом виде считается наиболее эффективным способом организации сложных компаний; они надежны и предсказуемы.

Хотя иерархии умеют решать рутинные проблемы, такие как координация работы и выполнение планов, они хуже адаптируются к быстрым изменениям, таким как усиление конкуренции, изменение вкусов потребителей или новые правительственные постановления.

Бюрократическая иерархия может задушить развитие сотрудников и ограничить предпринимательскую инициативу. Они медлительны и неспособны решать сложные проблемы, выходящие за рамки рутины.

Кроме того, они считаются очень дорогими. Исследователи менеджмента Гэри Хэмел и Мишель Занини подсчитали в 2016 году, что расточительство, жесткость и сопротивление изменениям в бюрократических структурах обходятся экономике США в 3 триллиона долларов США в виде упущенной выгоды в год.

Это эквивалентно примерно 17% всех товаров и услуг, произведенных экономикой США на момент исследования. Даже несмотря на растущую критику, бюрократические структуры со временем продемонстрировали устойчивость.

«Формальная управленческая иерархия в современных организациях так же настойчива, как и призывы к ее замене», — писали в 2017 году ученые из Гарварда Майкл Ли и Эми Эдмондсон.

Завораживающе плоский

Плоские структуры, с другой стороны, направлены на децентрализацию власти за счет сокращения или устранения иерархии. Структура ориентирована на гибкость и маневренность, а не на эффективность, поэтому плоские организации лучше адаптируются к динамичным и меняющимся условиям.

Плоские конструкции бывают разными. Интернет-магазин Zappos, например, принял одну из самых экстремальных версий плоской структуры, известную как холакратия, когда в 2014 году устранил всех менеджеров.

Компания Valve, занимающаяся компьютерными играми, имеет президента, но не имеет формальной управленческой структуры, поэтому сотрудники могут свободно работать над проектами по своему выбору.

Другие компании, такие как производитель Gore Tex WL Gore & Associates и служба потоковой передачи фильмов Netflix, создали структуры, которые наделяют сотрудников широкой автономией, но при этом допускают некоторую степень управления.

В целом плоские структуры полагаются на постоянную коммуникацию, децентрализованное принятие решений и самомотивацию сотрудников. В результате плоские структуры ассоциируются с инновациями, творчеством, скоростью, устойчивостью и повышением морального духа сотрудников.

Обещания стать плоскими по понятным причинам заманчивы, но плоские организации сложно сделать правильно. Список компаний, добившихся успеха с плоскими конструкциями, заметно короток.

Помимо компаний, упомянутых выше, в список обычно входят организация Buffer, занимающаяся маркетингом в социальных сетях, онлайн-издатель Medium и компания по переработке и упаковке помидоров Morning Star Tomatoes.

Другие организации, пытавшиеся создать более плоскую структуру, столкнулись с конфликтами между персоналом, двусмысленностью в отношении должностей и появлением неофициальных иерархий, что подрывает весь смысл плоской структуры. В конце концов они вернулись к иерархическим структурам.

«В то время как люди могут сетовать на распространение бюрократии, — объясняют ученые в области менеджмента Педро Монтейру и Пол Адлер, — на следующем дыхании многие жалуются, что «должно быть правило»».

Даже Zappos, которую часто называют примером для плоских организаций, в последние годы постепенно добавляла менеджеров.

Правильный инструмент

Во многих отношениях плоские организации требуют даже более сильного управления, чем иерархические.

Когда менеджеры удаляются, диапазон контроля для оставшихся увеличивается. Корпоративные лидеры должны делегировать — и отслеживать — задачи большему количеству сотрудников и постоянно общаться с работниками.

Необходимо тщательное планирование, чтобы определить, как организована работа, обмен информацией, разрешение конфликтов, вознаграждение, наем и проверка сотрудников.

Неудивительно, что по мере роста компаний сложность более крупных организаций создает препятствия для использования плоских моделей.

В конце концов, организационная структура — это инструмент. История показывает, что бизнес и экономические условия определяют, какой тип структуры работает для организации в любой момент времени. Все организации находят компромисс между стабильностью и гибкостью.

В то время как больничная система, сталкивающаяся с обширными правилами и протоколами безопасности пациентов, может потребовать стабильной и последовательной иерархии, разработчику онлайн-игр в конкурентной среде может потребоваться более гибкая организационная структура, чтобы он мог быстро адаптироваться к изменениям.

Деловые и экономические условия для Big Tech меняются, поскольку цифровая реклама снижается, появляются новые конкуренты, а новые технологии требуют рискованных инвестиций. Корпоративное выравнивание Meta — один из ответов.

Как отметил Цукерберг, объясняя недавние изменения, «нашей управленческой темой на 2023 год является «Год эффективности», и мы сосредоточены на том, чтобы стать более сильной и гибкой организацией».

Но контекст имеет значение. Как и планирование. Все свидетельства, которые я видел, указывают на то, что переход к однородности путем сокращения среднего звена сам по себе мало что сделает для повышения эффективности компании.

Есть какие-нибудь мысли по этому поводу? Напишите нам в комментариях или перенесите обсуждение в наш Twitter или Facebook.

Рекомендации редакции:

• Instagram и Facebook отслеживают вас на других сайтах — вот как
• Твиттер лучше закрытый? Корпоративные ученые не согласятся
• ChatGPT — это будущее чата, только если вы используете его правильно
• Почему так много женщин в сфере технологий решили стать осведомителями?

Примечание редактора. Эта статья была написана Эмбер Стефенсон, доцентом кафедры менеджмента и директором программ управления здравоохранением Университета Кларксона, и переиздана из The Conversation под лицензией Creative Commons. Прочитайте оригинальную статью.