วิดีโอ TikTok ที่เป็นไวรัสของพนักงาน Cloudflare เป็นบทเรียนเกี่ยวกับการไม่ไล่พนักงานออก

ในช่วงไม่กี่ครั้งที่ผ่านมา TikTok ได้กลายเป็นแหล่งสร้างแรงบันดาลใจสำหรับเทรนด์การทำงานต่างๆ ผู้มีอิทธิพลบนแพลตฟอร์มได้นำเสนอธีมใหม่ๆ เช่น “วันจันทร์ขั้นต่ำเปล่า” “การแสดงค่าจ้างของคุณ” “การเลิกอย่างเงียบๆ” และ “การใช้ความโกรธ” แนวโน้มที่โดดเด่นที่เกิดขึ้นเกี่ยวข้องกับการที่พนักงานบันทึกการเลิกจ้างบนแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดียยอดนิยมนี้

สัปดาห์นี้ สปอตไลท์ตกอยู่ที่ Brittany Pietsch ผู้บริหารบัญชีระดับกลางของ Cloudflare ผู้ให้บริการโครงสร้างพื้นฐานอินเทอร์เน็ตที่โดดเด่นซึ่งเป็นที่รู้จักในด้านการให้บริการด้านความปลอดภัย ประสิทธิภาพ และความน่าเชื่อถือสำหรับเว็บไซต์และแอปพลิเคชัน วิดีโอของ Pietsch ที่บันทึกการเลิกจ้างของเธอแพร่สะพัดไปทั่ว ซึ่งให้ความกระจ่างถึงลักษณะที่ละเอียดอ่อนของการเลิกจ้างพนักงาน

เนื่องจากคาดว่าจะถูกไล่ออก Pietsch จึงทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับสถานการณ์ดังกล่าว เนื่องจาก "เพื่อนที่ทำงาน" ของเธอได้รับข่าวล่วงหน้า 30 นาทีก่อนการประชุมตามกำหนด ในระหว่างแฮงเอาท์วิดีโอ สมาชิกคนหนึ่งของทีมทรัพยากรบุคคลและบุคคลที่ไม่ระบุชื่ออีกคนหนึ่งได้เข้าร่วม Pietsch

บุคคลที่ไม่ปรากฏชื่อได้เจาะลึกถึงจุดประสงค์ของการโทรอย่างรวดเร็ว โดยกล่าวว่า “เรามีการประชุมที่สำคัญในวันนี้ เราประเมินผลการดำเนินงานปี 2023 เสร็จแล้ว นี่คือจุดที่คุณไม่สามารถตอบสนองความคาดหวังด้านประสิทธิภาพของ Cloudflare ได้ เราตัดสินใจแยกทางกับคุณแล้ว”

อ่านเพิ่มเติม: วิดีโอ TikTok ที่เป็นกระแส: ปลดล็อกพลังของการวิเคราะห์ TikTok

ท้าทายการประเมินและการซักถามการขาดผู้บริหาร

Pietsch แทรกแซงทันทีเพื่อยืนยันตัวเองและท้าทายการยืนยันของตัวแทนของบริษัท “ดังนั้นฉันจึงเริ่มในวันที่ 25 สิงหาคม ฉันอยู่ในช่วงเดินขึ้นเขาเป็นเวลาสามเดือน และจากนั้นก็เป็นสามสัปดาห์ของเดือนธันวาคม และหนึ่งสัปดาห์ของคริสต์มาส และแล้วเราก็มาถึงจุดนี้ ฉันมีกิจกรรมสูงสุดในทีมของฉัน” เธออธิบายโดยมีเป้าหมายที่จะเน้นการมีส่วนร่วมของเธอ

Pietsch แสดงความไม่เห็นด้วยกับการประเมินของบริษัทว่าการเลิกจ้างของเธอนั้นขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงาน Pietsch ตั้งคำถามถึงการที่ผู้จัดการของเธอไม่อยู่ในที่ประชุม เธอเน้นย้ำว่าบุคคลสองคนที่รับสายไม่ใช่ผู้จัดการหรือหัวหน้างานโดยตรงของเธอ โดยระบุว่า “เราไม่เคยพบกันมาก่อน”

นอกจากนี้ เธอยังให้ความสนใจกับผลตอบรับเชิงบวกที่เธอได้รับในระหว่างการโต้ตอบแบบตัวต่อตัวกับผู้จัดการของเธอ โดยเน้นว่าเขาชื่นชมผลงานของเธออย่างต่อเนื่อง สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับความไม่สอดคล้องกันในข้อเสนอแนะที่ได้รับจากหัวหน้างานของเธอและผู้มีอำนาจตัดสินใจในกระบวนการเลิกจ้าง

การแสวงหาความชัดเจนเกี่ยวกับเหตุผลในการยุติและการแสดงความคับข้องใจโดยขาดความโปร่งใส

แม้ว่า Pietsch จะกังวล แต่เธอก็ได้รับความมั่นใจว่าการยุติของเธอไม่ใช่เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างโดดเดี่ยว แต่เป็นส่วนหนึ่งของ "การปรับเทียบโดยรวมสำหรับ Cloudflare" อย่างไรก็ตาม เมื่อกดเพื่อดูเกณฑ์ชี้วัดที่เฉพาะเจาะจงซึ่งแสดงให้เห็นถึงเหตุผลในการไล่ออกของเธอโดยพิจารณาจากผลงาน ตัวแทนของบริษัทไม่สามารถให้รายละเอียดที่เป็นรูปธรรมได้ในขณะนั้น การขาดตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงทำให้การตัดสินใจเลิกจ้างมีความไม่แน่นอนอีกชั้นหนึ่ง

ด้วยการท้าทายภาษาองค์กร คำศัพท์เฉพาะทาง และข้อความที่คลุมเครือ Pietsch ถามโดยตรงว่า “การเลิกจ้างของฉันโดยไม่มีสาเหตุหรือไม่” เธอกล่าวหาว่าบุคลากรของ Cloudflare ขัดขวางชีวิตของเพื่อนร่วมงานของเธอโดยไม่ได้ให้คำอธิบายที่ชัดเจน และเรียกมันว่า “ตบหน้า” การตอบโต้กลับนี้สะท้อนถึงความคับข้องใจและไม่เชื่อว่าการตัดสินใจลาออกจากงานของเธอขาดความโปร่งใส

ก่อนที่เธอจะเลิกจ้าง Pietsch ยืนยันว่าเธอไม่ได้รับการตอบรับเชิงลบใดๆ หรือไม่ได้วางแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP) โดยทั่วไป บริษัทต่างๆ จะใช้ PIP เพื่อระบุข้อบกพร่อง และมอบวัตถุประสงค์และเป้าหมายเฉพาะให้กับพนักงานที่ประสบปัญหาเพื่อให้บรรลุการปรับปรุง

รายละเอียดที่ไม่ได้รับการแก้ไขและความยุ่งยากเนื่องจากขาดความโปร่งใส

เพื่อตอบคำถามของ Pietsch เกี่ยวกับการขาดข้อเสนอแนะและแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ ผู้บริหาร Cloudflare กล่าวว่า "จากมุมมองของกระบวนการ คำถามของคุณถูกต้อง นี่จะไม่ใช่ฟอรัมและสถานการณ์ที่เราจะสามารถลงรายละเอียดได้”

Pietsch แสดงความคับข้องใจของเธอโดยสังเกตว่า "แต่แล้วเมื่อไหร่จะได้รับการแก้ไข? หากไม่ได้ทำอย่างถูกต้องเมื่อฉันถูกเลิกจ้าง มันจะไม่เกิดขึ้นในภายหลังอย่างแน่นอนเมื่อฉันไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของบริษัทอีกต่อไป”

การสนทนาสรุปโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลโดยระบุว่าพวกเขาจะ "วนกลับ" โดยปล่อยให้รายละเอียดเกี่ยวกับการเลิกจ้างของ Pietsch ยังไม่ได้รับการแก้ไข การขาดความชัดเจนนี้ส่งผลให้พนักงานเกิดความสับสนและความคับข้องใจที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการเลิกจ้างของพนักงาน

อ่านเพิ่มเติม: คำแนะนำยอดนิยมเกี่ยวกับ TikTok

สิ่งที่ควรจะเกิดขึ้น

จากคำกล่าวของ Valerie Vadala ผู้นำการจัดหาผู้มีความสามารถระดับโลกที่มีประสบการณ์และมีบทบาทเป็นผู้บริหารในบริษัทที่มีชื่อเสียง เช่น Wells Fargo, Shutterstock, Invesco, OppenheimerFunds, Credit Suisse และ Lehman Brothers มีข้อผิดพลาดหลายประการในกระบวนการเลิกจ้างของ Brittany Pietsch ประเด็นสำคัญประการหนึ่งที่ Vadala เน้นย้ำคือการไม่มีผู้จัดการของ Pietsch ในระหว่างการประชุมเลิกจ้าง

วาดาลาผู้มีประสบการณ์กับงานที่ท้าทายในการเลิกจ้างสมาชิกในทีมด้วยตนเอง เน้นย้ำถึงความสำคัญของการมีผู้นำในสถานการณ์เช่นนี้ เธอกล่าวว่ามันเป็นสัญญาณของการเป็นผู้นำที่จะปรากฏตัวเป็นการส่วนตัวในระหว่างการเลิกจ้าง โดยรับทราบถึงผลกระทบส่วนบุคคลที่มีต่อพนักงาน การทำให้การเลิกจ้างเป็นกระบวนการเย็นชาและการทำธุรกรรมปฏิเสธความเป็นจริงของผลกระทบที่สำคัญต่อเส้นทางอาชีพของแต่ละบุคคล

นอกจากนี้ Vadala ยังวิพากษ์วิจารณ์การตัดสินใจเลิกจ้าง Pietsch โดยอิงตามผลการปฏิบัติงานในช่วงที่ดูเหมือนจะเป็นการเลิกจ้างทั่วทั้งบริษัท เธอแย้งว่าเมื่อธุรกิจดำเนินการเลิกจ้าง มักจะบ่งบอกถึงปัญหาประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของบริษัท ไม่ใช่ข้อบกพร่องของพนักงานแต่ละคน การหันความสนใจไปที่พนักงานในขณะนั้นถือเป็นการกระทำที่โหดร้ายและไม่ยุติธรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาจากการขาดความจริงที่ชัดเจนในกรณีของ Pietsch

จัดการกับการแจ้งล่วงหน้าและการตอบกลับอย่างเป็นทางการของ Cloudflare

Vadala ใช้ประสบการณ์ที่กว้างขวางในด้านทรัพยากรบุคคลและการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ แสดงความต้องการให้บริษัทต่างๆ แจ้งล่วงหน้าในระดับหนึ่งแก่พนักงานก่อนที่จะเลิกจ้าง แนวทางนี้ แม้ว่านายจ้างจะไม่สบายใจ แต่ก็ช่วยให้พนักงานเตรียมพร้อมสำหรับความเป็นไปได้และสำรวจโอกาสทางเลือกอื่น ๆ

เพื่อตอบสนองต่อเหตุการณ์ดังกล่าว โฆษกของ Cloudflare ระบุว่าบริษัทไม่ได้ดำเนินการเลิกจ้างพนักงานและไม่ได้มีส่วนร่วมในการลดจำนวนพนักงาน โฆษกเน้นย้ำว่าการตัดสินใจแยกทางกับพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการทบทวนความสามารถของพวกเขาในการบรรลุเป้าหมายการปฏิบัติงานที่วัดผลได้

โฆษกยังกล่าวอีกว่า Cloudflare ตรวจสอบประสิทธิภาพของสมาชิกในทีมเป็นประจำและทำการตัดสินใจตามนั้น โดยยืนยันว่ากระบวนการตรวจสอบหรือจำนวนพนักงานไม่ได้มีลักษณะเฉพาะใด ๆ เลยหลังจากการตรวจสอบประสิทธิภาพในไตรมาสดังกล่าว