อะไรคือความท้าทายที่สำคัญที่สุดในการเปลี่ยนแปลงแบบ Agile?
เผยแพร่แล้ว: 2019-09-14ฉันชอบเปรียบเทียบการเปลี่ยนแปลงที่ฉับไวกับการเดินทางเพื่อสมรรถภาพทางกาย
การบรรลุการเปลี่ยนแปลงอย่างว่องไวอย่างสมบูรณ์ในทั้งองค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย
จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่จากการมุ่งเน้นไปที่วิธีที่ผู้คนสามารถปรับปรุงผลกระทบส่วนบุคคลไปเป็นการดูว่าทั้งองค์กรมีการเคลื่อนไหวและทำงานร่วมกันอย่างไร นั่นหมายถึงการเต็มใจที่จะโน้มน้าวการเปลี่ยนแปลงแม้ว่าจะไม่มีใครทำ—เพราะทุกคนรู้ว่าสิ่งนี้จะนำไปสู่สิ่งที่ดีกว่าโดยรวม
ปัญหาคือสำหรับคนส่วนใหญ่ งานคือสิ่งที่พวกเขาได้รับค่าจ้างให้ทำ และถ้าไม่มีใครจ่ายเงินให้พวกเขาโดยเฉพาะเพื่อบังคับใช้กะนั้น พวกเขาจะไม่ได้รับแรงบันดาลใจให้ทำ
แล้วคุณจะจูงใจคนให้เปลี่ยนแปลงได้อย่างไร?
ฉันชอบเปรียบเทียบการเปลี่ยนแปลงที่ฉับไวกับการเดินทางเพื่อสมรรถภาพทางกาย เราทุกคนรู้ดีว่าการออกกำลังกายมีประโยชน์ต่อสุขภาพ คุณสามารถไปที่ร้านหนังสือ หยิบหนังสือเกี่ยวกับกิจวัตรการออกกำลังกาย และปรับปรุงสุขภาพของคุณ ส่วนที่ยากคือการไปยิมเป็นประจำและรับผิดชอบเบื้องต้นสำหรับการออกกำลังกายและการรับประทานอาหารเป็นประจำ
การต่อสู้คือการพูดว่า "ฉันจะรับผิดชอบต่อตัวเองให้ดีที่สุดในวันนี้"
ในการแปลงแบบเปรียว ข้อความจะคล้ายคลึงกัน ทุกคนต้องคิดว่า “ฉันจะรับผิดชอบในการทำงานที่ยอดเยี่ยมของฉัน และ มีส่วนทำให้องค์กรของฉันประสบความสำเร็จด้วย”
มันคือการเปลี่ยนแปลง—จากความรับผิดชอบส่วนบุคคลส่วนบุคคลไปสู่การจัดสวัสดิการของกลุ่ม ทีม หรือบริษัทโดยรวม—ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่คล่องตัว
ความท้าทายไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการเปลี่ยนแปลงในตอนเริ่มต้น
ส่วนใหญ่ ผู้คนมักเปิดกว้างที่จะรับผิดชอบในการเปลี่ยนแปลงการกระทำของตนเอง
ฉันมักจะเห็นคนที่รักการเป็นนักพัฒนาซอฟต์แวร์มาทำงานทุกวันโดยมีเป้าหมายเพื่อให้งานของพวกเขาดีที่สุด นั่นคือสิ่งที่พวกเขาไปโรงเรียน นั่นคือสิ่งที่พวกเขาหลงใหล
แต่เมื่อถึงเวลาต้องก้าวขึ้นและมีส่วนทำให้เกิดไดนามิกที่ใหญ่กว่า แม้แต่นักพัฒนาที่ตายยากที่สุดในโลกก็อาจคิดทันทีว่า "นั่นไม่ใช่ปัญหา ของฉัน "
การปฏิเสธที่จะรับผิดชอบทำให้เกิดปัญหาทั่วทั้งบริษัทที่ใหญ่กว่ามาก—ทุกคนต้องการบ่นเกี่ยวกับปัญหาหนึ่งๆ แต่ไม่มีใครอยากแก้ไข พวกเขาจะนำปัญหามาสู่โต๊ะ แต่พวกเขาจะต่อต้านงานที่จะจัดการกับพวกเขาจริงๆ
ในฐานะโค้ชที่คล่องตัว นี่คือที่ที่คุณสามารถเจอปัญหาใหญ่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่ฉับไว เมื่อมีการเสนอแนะการเปลี่ยนแปลง คุณจะพบกับการต่อต้านอย่างแรงกล้า—การได้ยินคำว่า “ไม่” ต่อทุกความคิด เหตุผลที่ปฏิเสธบ่อยครั้งคือ “ฉันได้รับค่าจ้างให้ทำการกระทำเหล่านี้ นั่นคือทั้งหมดที่ฉันจะทำ” ซึ่งทำให้เรากลับมาที่จุดหนึ่ง—ทุกคนทำงานเพื่อตัวเองเท่านั้นและไม่ได้ร่วมกันทำงาน
ขออภัย หากเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้น และคุณไม่สามารถทำให้ใครขยับเขยื้อนได้ เซสชันจะสิ้นสุดลงด้วยความล้มเหลว
คุณต้องสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมมองเข้าไปในกระจกเพื่อที่คุณจะสามารถเชื้อเชิญการเปลี่ยนแปลงได้
ทุกคนต้องการการเปลี่ยนแปลง แต่ไม่มีใครอยาก เปลี่ยน
ดังนั้นก่อนที่คุณจะทำอะไรในฐานะโค้ชที่คล่องแคล่ว ให้เชิญสมาชิกในทีมมาดูที่ตัวเองก่อน ในที่สุด คนที่คุณเปลี่ยนแปลงได้คือตัวคุณเองเท่านั้น ดังนั้นการเติบโตทั้งหมด—แม้กระทั่งการเติบโตที่นำไปสู่สภาพแวดล้อมขององค์กรที่ดีขึ้น—คือการเติบโตส่วนบุคคล การปรับปรุงทั้งหมดคือการพัฒนาตนเอง
ส่วนใหญ่ของการเปลี่ยนแปลงที่คล่องตัวคือการช่วยให้ผู้คนเข้าใจว่าหากพวกเขาไม่ชอบบางอย่างเกี่ยวกับที่ทำงาน พวกเขาต้องหยุดและมองตัวเองก่อน
และแบบฝึกหัดนี้ไม่ได้ลดชั้นลงเฉพาะกับเจ้าหน้าที่ระดับจูเนียร์เท่านั้น อันที่จริง สิ่งสำคัญสำหรับผู้นำในที่ทำงานคือการพัฒนาตนเองและเป็นแบบอย่างของการเปลี่ยนแปลง
สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความเป็นผู้นำเป็นความรับผิดชอบเชิงรุก
ฉันมักจะเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงที่คล่องตัวโดยนำผู้จัดการและผู้นำขององค์กรไปนอกสถานที่สองวัน
เราไม่พูดถึงเครื่องมือ ตัวชี้วัด แนวทางปฏิบัติ—ไม่มีอะไรทางเทคนิค แต่เราใช้เวลาสองวันพูดคุยกันว่าพวกเขาต้องการที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงจริงหรือไม่
ไม่ใช่เรื่องง่ายเพราะต้องการให้พวกเขาเปลี่ยนวิธีการมองความรับผิดชอบและการกระทำในแต่ละวันโดยพื้นฐาน
และด้วยความซับซ้อนนี้ โค้ชจึงมักได้รับการตอบกลับ ช่วงเวลานี้เป็นเหตุว่าทำไมปัจจัยพื้นฐานที่คล่องแคล่วของการฟังและการขออนุญาตจึงมีความสำคัญมาก คุณต้องตั้งใจฟังแรงจูงใจเบื้องหลังการต่อต้านอย่างระมัดระวัง บางครั้งคนก็ตอบไปตรงๆ ว่า "ไม่" เพราะพวกเขาไม่อยากเปลี่ยน บางครั้ง คุณได้รับ "ใช่" ที่ไม่ใช่ "ใช่" อย่างแท้จริง
ลองนึกย้อนกลับไปที่ตัวอย่างการออกกำลังกาย หากคุณถามเพื่อนว่า “คุณสนใจที่จะปรับปรุงสมรรถภาพทางกายของคุณหรือไม่” คำตอบของพวกเขาคือใช่แน่นอน ทุกคนต้องการที่จะดูและรู้สึกดีขึ้น
แต่ถ้าคุณถามว่า “คุณอยากไปยิมทุกวันไหม” หรือ “อยากกินคะน้าแทนพิซซ่าไหม” คำตอบของพวกเขาอาจเปลี่ยนไป มันคือทั้งหมดที่เกี่ยวกับการวัดความลึกของความมุ่งมั่นที่แท้จริง
นั่นเป็นเหตุผลที่ดีที่สุดที่จะติดต่อกับผู้จัดการแบบตัวต่อตัวเมื่อสิ้นสุดการนอกสถานที่สองวัน ที่นั่น คุณสามารถถามสิ่งที่เกิดขึ้นกับพวกเขาได้ และคุณสามารถถามคำถามนั้นซ้ำแล้วซ้ำอีกได้จนกว่าคุณจะเข้าใจว่าคำถามเหล่านี้มาจากไหนและคุณจะทำงานร่วมกับพวกเขาได้อย่างไร
การเปลี่ยนแปลงอย่างปราดเปรียวล้วนเป็นแรงบันดาลใจให้ตัวเลือกในการปรับปรุง
ในการเปลี่ยนแปลงองค์กร ทุกอย่างต้องทำโดยการเลือก ดังนั้น ในฐานะโค้ช คุณต้องฟังและขออนุญาต หากคุณไม่ได้ทำให้ชัดเจนว่าผู้คนสามารถปฏิเสธกระบวนการนี้ได้ทุกเมื่อ พวกเขาจะรู้สึกว่าถูกบังคับ
หากถูกบังคับการเปลี่ยนแปลงจะไม่ติด
การเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงมาจากความมุ่งมั่นอย่างลึกซึ้งต่อการกระทำในชีวิตประจำวันที่ส่งเสริมการเติบโต ไม่ว่าจะเป็นการฝึกที่คล่องตัวหรือปรับปรุงระยะทางของคุณบนลู่วิ่ง การเลือกทำการเปลี่ยนแปลงทุกวันไม่มีข้อจำกัดว่าลูกค้าของคุณ (และบริษัทของพวกเขา) จะเติบโตได้อย่างไร
หากหัวข้อนี้โดนใจคุณ และคุณต้องการพูดคุยเรื่องนี้ร่วมกันในพอดแคสต์ของคุณ โปรดแจ้งให้เราทราบ คุณสามารถเชื่อมต่อกับฉันบน Linkedin เพื่ออ่านบทความล่าสุดของฉัน!
***
งานชิ้นนี้เผยแพร่ครั้งแรกบน Minutes.com
Michael de la Maza เป็นผู้ร่วมก่อตั้ง DemingWay.com เราช่วยให้ผู้คนเรียนรู้คล่องตัวอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยต้นทุนที่ต่ำลง
ก่อนหน้านี้ รองประธานฝ่ายกลยุทธ์องค์กรที่ Softricity (ซื้อกิจการโดย Microsoft ในปี 2549) และผู้ร่วมก่อตั้ง Inquira (เข้าซื้อกิจการโดย Oracle ในปี 2554)