Çevik Yönetim Yöntemleri İçin Bir Talep

Er ya da geç, bir organizasyondaki değişimin yeni çevik yönetim yöntemlerini gerektirdiği kesindir. Klasik liderlik araçlarının karmaşık ortamda günlerini geçirdiğini gördünüz mü? Peki çevik liderlik söz konusu olduğunda neleri göz önünde bulundurmalısınız? Kuruluşunuzda etkili liderlikte hangi merkezi rolü oynuyorsunuz?

Kendi kendini organize eden ekipler, uygun çevik yönetim yöntemleri gerektirir

Belki de ilk çevik adımları çoktan attınız. Ve Scrum hiyerarşilerine göre işbirliğinin hızla darboğazlara yol açtığını deneyimlediniz.

Çevik bağlamlarda yeni kurallar geçerlidir. Çeviklik bunu sağlar: müşteri: içinde: m yeni patron: içinde. Özellikle ekiplerinizde, ihtiyaçlarını karşılamak için önemli bir uzmanlık vardır. Kendi kendine organizasyon, çapraz işlevsellik ve Co. gibi çevik ilkelere göre çalışıyorlarsa, uygun bir çevik yönetim konseptine ihtiyacınız vardır. Çok şey açık. Ancak neleri göz önünde bulundurmalısınız ve kuruluşunuzdaki etkili liderlikte hangi merkezi rolü oynuyorsunuz?

Dağıtılmış, paylaşılan veya yanal liderlik: Çevik bir kılavuz yönteminin eşanlamlıları mı?

Kendinize zaten sordunuz: Çevik liderlik bağlamında ortaya atılan çeşitli yönetim konseptlerinin arkasında tam olarak ne var? Dağıtılmış, paylaşılan ve yanal liderlik gerçekten tek ve aynı kavramın eşanlamlıları mı?

İyi bilindiği gibi, şeytan ayrıntıda gizlidir - daha doğrusu: çevik melek. Her şeyden önce: yaklaşımlar arasında genel bir ayrım yoktur. Kendimizi Pearce & Conger'a (2003) yönlendiriyoruz ve belirtilen kavramları anlıyoruz:

• Dağıtılmış liderlik: Dağıtılmış liderlik genellikle coğrafi olarak dağıtılmış ekiplerin liderliği ile karıştırılır. Bununla birlikte, dağıtımcı liderlik der ki: yönetim sorumluluğu birkaç kişiye veya tanımlanmış rollere dağıtılır: prosedürel, profesyonel ve disipliner yönetim biçimleri.
• Paylaşılan liderlik: Ancak liderlik paylaşılıyorsa, liderlik anlayışı durumsal ve dinamiktir. Bir ekibin üyeleri “değeri güçlendirir” ve durumsal durumlar için sorumluluk alırlar. Liderlik, diğerleri takip ettiğinde ortaya çıkar. Burada, sabit açık rollere sahip statik dağıtılmış tura bir ayrım vardır: paylaşılan liderlik dinamiktir: bireysel ekip üyelerinin durumuna ve yetkinliğine bağlı olarak roller değişir.
• Yanal liderlik: Çevik liderlik bağlamında, yanal liderliği daha sık duymuş olabilirsiniz. Paylaşılan ve dağıtılan liderliğin aksine, yanal liderlik aynı zamanda “yandan liderlik” anlamına gelir. (Birkaç) kişiye hidayet dağıtmakla ilgili değil. Bu yönetim konseptinde, disiplin gücü liderlik rolünden ayrılmıştır ve profesyonel ve prosedürel uzmanlık tarafından yönlendirilir. Bu tür liderlik rollerini genellikle proje yönetiminde ve proje yönetimi rolünde bulabilirsiniz. Yanal bir yönetici olarak, size uzmanlık ve güven konusunda ve dolayısıyla göz hizasında rehberlik edersiniz. Bu arada, göz seviyesi açıklanan üç yaklaşımın da bağlantı elemanıdır.

Çevik liderlik yöntemleri arasında çevik melek hangisidir?

Sıklıkla olduğu gibi: duruma göre değişir! Öncelikle bahsedilen tüm yaklaşımlar - özellikle dikey liderliğe kıyasla - çevik şirketler için uygundur ve birinde veya diğerinde birleşir. Çeviklik ihtiyacına bağlı olarak, dağıtımcı liderlik birkaç nedenden dolayı anlamlıdır. Bir yandan, çok katmanlı ve bilgi yoğun görevlerle farklı becerilere ve uzmanlığa ihtiyacınız var.

Dağıtılmış liderlik, insanların çeşitli güçlerinin sinerjisini yaratabilir. Öte yandan, tanımlanmış roller, özellikle orta ve büyük şirketlerde yardımcı olan yönlendirme sağlar. Pek çok şirket, liderliği Scrum rollerine göre dağıtır ve şekilde gösterildiği gibi, benlik, prosedür, insan, profesyonel ve kendi kendini organize eden liderlik rollerini birbirinden ayırır.

Yuvarlanma ve yeterlilik açıklamalarının kesin tanımını Andre Hausling'in "Aslında çevik liderlik nedir?" konulu blog makalesinde bulabilirsiniz. 1. bölüm ve 2. bölüm.

Dağıtılmış yönetim görevlerinden kurtulma

Ne de olsa liderlik aynı zamanda bireysel bir meseledir. Dağıtılmış turdaki farklı rollerle, kişisel olarak kendinizi bulma ve ayrıca ilgi alanlarınızı ve becerilerinizi ortaya çıkarma şansınız yüksektir. Bir ve aynı kişinin birçok gereksinim ve beklentisinin hokkabazlığı, sonunda rahatlama ile dengelenir.

Her liderlik rolü, kendi yönetim görevine odaklanır. Bu odaklanma için alan yaratır. Keller (2021) kitabında özellikle çarpıcı bir şekilde, disiplin sorumluluğu olmadan ve statü, unvan veya kariyerden bağımsız olarak liderlik gibi her kaygıyı “herkes gemi” olarak tanımlar. Her birimiz - özel ve profesyonel olarak - her zaman en az bir kişiyi yönetiriz: kendimizin.

Dağıtım iyi - her şey iyi mi?

Ancak dağıtımcı liderlik her derde deva değildir. Her şeyden önce, bu çevik yönetim yöntemi, değerli meyveleri toplayabilmek için iyi çerçeve koşullarına ve yönetimin tutarlı desteğine ihtiyaç duyar. Hiyerarşiler bozulursa, yöneticiler genellikle güç ve statüden korkulur. Direnç sonuçtur.

Yeni tanıtılan liderlik rolleri bazen sorumluluklar ve karar verme süreçleri hakkında da belirsizlikler yaratır. Eşit derecede büyük bir zorluk, farklı liderlik rollerinin önceliklerini dengede tutmak ve bir araya getirmektir. Bu tür zorlukların üstesinden nasıl geleceğinizi merak ediyor musunuz? Dağıtılmış liderlik uygulamasını gösteren birkaç tipik senaryo ve iyi uygulamayı bir araya getirdik.

Uygulamada çevik yönetim yöntemleri

Pratik örnek 1

• Durum: Steffen şimdiye kadar bir liderdi ve şimdi profesyonel liderliği ürün sahibi Lisa'ya bırakıyor. Disiplin yetkisi hala Steffen'dedir. Son zamanlarda, çalışanlar yırtık ve yönelim bozukluğundan şikayet ediyorlar. Steffen bunun ne olabileceğini merak ediyor.
• Sorun: Yönetim ekibinde işbirliği yok.
• İyi Uygulama: Steffen ve Lisa hiyerarşik bir ilişki içinde değiller. Haftalık toplantılarda, hedef ve önceliklerini birbirleriyle koordine ederek çalışanlarla senkron çalışırlar: içeride. Katılımcı bir hedef imajı, tüm liderlik rollerinin yanı sıra oryantasyona sahip takıma da yardımcı olur. Çatışma durumunda, Scrum Master Sven bir çatışma arabulucusu olarak etkili olabilir.

Pratik örnek 2

• Durum: Simon BT alanının başında. Ekiple birlikte Scrum'da çalışmaya ve sorumluluğu dağıtmaya karar verdi. Böylece müşterilerin gereksinimlerine nihayet yeterli ve hızlı bir şekilde yanıt verebilirsiniz: içeride. Bölge yöneticisi İK Pia, BT alanını uzun süredir tüm geçici çözümlere sahip bir gölge organizasyon olarak algılıyor ve İK alanının entegre olmamasına üzülüyor.
• Sorun: Pia'nın alanında geliştirilen İK araçları, dağıtılmış liderliğin verili durumu için Simon'ın BT alanına hiçbir fayda sağlamıyor. Bu nedenle, BT uzmanlarının pozisyonlarının doldurulması çok uzun sürüyor. Bu, uzun vadede rekabetçi kayıplara yol açabilir.
• İyi Uygulama: İK ve BT, kendi algılarını ve ihtiyaçlarını açık bir şekilde değiş tokuş eder. Birlikte, akran işe alımı gibi BT alanının ihtiyaçlarına daha uygun yeni İK araçları geliştirirler. Pias bölgesinden bir İnsan Koçu, ek bir liderlik rolü olarak hizmet eder ve "insan liderliği" ile ilgili tüm soruları destekler.

Ayrıca Okuyun: Çevik Koçun İş Sorumlulukları Nelerdir?

Dağıtık yönetim ekiplerinde metarefleksiyon neden bu kadar önemlidir?

Dağıtılmış yönetim ekiplerinde, çeşitli liderlik rolleri görevlerine odaklanabilir. Buna sistem içinde çalışmaya yoğunlaşma da denir. Ancak aynı zamanda baloncuğunuzun dışına tekrar tekrar çıkmanız da en az sizin için bir o kadar önemli: Yaptığınız şey tüm organizasyonunuza uyuyor mu? Ekipleriniz, tüm sistem için tek bir kararın veya eylemin sonuçlarını değerlendirebilmelidir.

Şirketin genel stratejik yapısı ve dolayısıyla anlamı ve amacı da “metarefleksiyon” olarak adlandırılır. Metarefleksiyon, sistem üzerinde çalışmayı mümkün kılar ve şu anda 21. yüzyılın en önemli ama aynı zamanda en çok talep edilen yetkinliklerinden biridir.

Çevik yönetim konseptlerinde büyük avantaj sağlayan alan yönetimi

İşleyen bir dağıtılmış yönetim organizasyonuna giden yolda engeller olabilir. Yine de burada sizin için iyi haberlerimiz var: Örneğin, bir bölüm yönetimi olarak, çevik yönetim yöntemleri için doğru çerçeveyi tasarlayarak genel olarak büyük kaldıraç elde edebilirsiniz.

Metarefleks ile kalalım, sistem üzerinde çalışalım. Rolünüzden, kendi kendini organize eden ekipleri ve diğer tüm liderlik rollerini her şeye göz kulak olmak için destekleyebilirsiniz. Bu, çalışanların: içeride, girişimci beceriler geliştirmelerini ve onları iç girişimcilere dönüştürmelerini sağlar: içeride. Spesifik olarak ne yapabilirsiniz?

Örneğin, "metarefleksiyon turları" veya "balkon seansları"nı tanıtın. Bu, çalışanın büyük stratejik bütüne yaptıkları belirli katkı içinde görünür olmasına yardımcı olur. Bu, daha fazla iş tatminine yol açar, ancak aynı zamanda başarılı kurumsal dönüşüm için de çok önemlidir.

Güçlü bir “neden” ve tutarlı bir yaşam

Dağıtımcı liderliğin işe yaraması için ortak bir yönelim çok önemlidir. Düzenli toplantı yapıları da size iyi bir seçenek sunar. Dağıtılmış liderliği gerçekten başarılı bir şekilde kurmak için her şeyden önce iki şeye ihtiyacınız var: güçlü bir Neden ve tutarlı bir varlık! Örneğin Neden, ortak bir hedef resim geliştirmenize yardımcı olur. Bir pusula olarak, liderlik rollerinin işbirliğini ve bir araya gelmeyi teşvik eder.

Bu, özellikle, rol sahipleri kendi rolleri içindeki sorumluluk alanları hakkında netliğe sahip değillerse, aynı zamanda diğer liderlik rolleriyle sınırlandırma konusunda da önemlidir. Hedef imaj geliştirme sürecine herkesin katılması bu noktada önemlidir.

Kendiniz bir destekçi olarak hareket ederseniz: hedef resimde kaydedilenleri değiştirirken ve sunarken, çevik dönüşümün çok belirleyici bir boyutuna rastlayabilirsiniz: kurum kültürü. Tutarlı bir şekilde düşünmek aynı zamanda dağıtılmış yönetim sisteminin bir parçası olmak anlamına da gelir. Belki de disiplin liderliğinin yönünü yeniden düşünmeyi de içerir…

Kendi rolünüzü netleştirin ve keskinleştirin

Bu "Rol Modeli Kanvasını" ekibinizle tartışın ve ekibinizle tüm rolleri tartışmak için bir taslak olarak kullanın. Bu, rollerin tasfiyesini sağlar: Dağıtılmış liderlik için önemli bir önkoşul.