2022 İçin İhtiyacınız Olan 50 Çalışan Bağlılığı İstatistikleri

Bir şirketin başarısı, kurum kültürü, çalışan deneyimi ve uyum sağlama ve yenilik yapma yeteneği gibi çeşitli faktörlere bağlıdır. Ancak çalışan bağlılığı istatistiklerinin, bunun aslında başarının en önemli itici güçlerinden biri olduğunu gösterdiğini biliyor muydunuz?

Çalışan bağlılığı , finansal başarıyı artırır ve iş deneyiminin bu önemli yönünü geliştiren iş liderleri ve yöneticiler, kârlılığı gerçekten artırır.

Çalışan Bağlılığı Nedir?

Bağlılığı tanımlamanın birkaç yolu vardır, ancak esasen çalışan bağlılığı, bir çalışanın şirketlerine duygusal bağlılığı ve psikolojik yatırımıdır. Bağlı çalışanlar hem iş hem de iş yeri konusunda heveslidir. Şirketi önemsiyorlar ve amaç ve hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak ve nihayetinde başarılı olduğunu görmek istiyorlar.

Bağlı bir işgücünün şirketler için sayısız avantajı vardır. Elinden gelenin fazlasını yapmaya hazır ve istekli çalışanlar şu konularda yardımcı olabilir:

• Verimliliği artırın
• Devamsızlığı azaltmak
• Üstün müşteri hizmeti sağlayın
• Moralinizi artırın
• Çalışan devrini azaltarak şirket parasından tasarruf edin.

Daha yüksek çalışan bağlılığı, daha iyi iş sonuçlarına yol açar. Bu, her büyüklükteki tüm endüstriler ve şirketler için geçerlidir ve zamanın iyi ya da kötü olduğu doğrudur. Çalışanlara gerçekten şirketlerinin geleceğinin paydaşları gibi davranıldığında ve işte anlamlılık yaşadıklarında, kolları sıvamaya ve işi bitirmeye daha istekli olurlar. Bu, elbette, iş performanslarını ve etkinliklerini artıracaktır.

Sonuç olarak, şirketlerin insan sermayelerini korumaları zorunludur. Günün sonunda, bu onların en değerli varlığıdır.

Diğer taraftan, bağlantısız çalışanlar veya "bırakmadan istifa eden" kişiler bir şirket için zararlı olabilir. Ayrılma, tümü bir işletme üzerinde olumsuz ekonomik etkileri olan devamsızlığı, işyeri kazalarını ve çalışan devrini artırır.

Bağlılığın başarının çok önemli bir itici gücü olduğunu ve her kurumsal kültür ve stratejinin ayrılmaz bir parçası olması gerektiğini anlayan şirketler, en fazla ödülü alacaktır.

Aşağıda, işyerinizde değişiklikleri uygulamanız için size ilham verecek çalışan bağlılığı hakkında 50 bilgili istatistikten oluşan epik bir liste bulunmaktadır.

genel bakış

1. Etkileşim ve Elde Tutma İstatistikleri
2. Çalışan Mutluluğu ve Memnuniyeti
3. Bağlı Çalışanların Yatırım Getirisi
4. bilgi grafiği

Etkileşim ve Elde Tutma İstatistikleri

Çalışan bağlılığı, üretkenlik, sadakat ve müşteri memnuniyeti bir yana, elde tutmayı doğrudan etkiler. Genel olarak, gerçekten bağlı çalışanların işten ayrılma olasılıkları daha düşüktür - kaybedilen işçiler işverenler için son derece maliyetli olabilir.

Aşağıda, katılım ve elde tutma ile ilgili en ilginç genel istatistiklerden bir seçki yer almaktadır.

1. ABD işgücü içinde, yalnızca %33'ü meşgul, %16'sı aktif olarak bağlantısız ve geri kalan %51'i “tam orada”. ( Gallup )

Çalışanların yalnızca üçte biri işlerini gerçekten seviyor olsa da, diğer üçte ikisinin kayıtsız, mutsuz veya meşgul meslektaşlarının inşa etmeye çalıştıklarını aktif olarak geri almaları son derece sorunlu ve biraz riskli. Şirketlerin bağlılığı artırmak için çabalarını artırmaları gerekiyor, aksi takdirde bağlantısız çalışanları hem üretkenliği hem de kârları tüketecektir.

2. Şirketlerin %63'ünden fazlası çalışanları elde tutmanın onları işe almaktan daha zor olduğuna inanıyor. ( Zenefitler )

Bu çıkarım, 50 ila 500 çalışanı olan ABD'deki 600 işletmenin verilerine dayanmaktadır. Şirketler esneklik sağlamalı ve çalışanlarının bakış açılarını paylaşmalarına izin vermelidir. Takdir, saygı ve büyüme fırsatları, yetenekleri elde tutmanın kesin yollarıdır.

3. ABD'deki işverenlerin %99,7'si küçük işletmelerdir ve bunların %81'i çalışan devrini "maliyetli bir sorun" olarak tanımlar. ( Zenefitler )

Şirketler, çalışanlar için önemli olan faydalar (ücretli izin (PTO) ve sağlık sigortası gibi), kariyer ilerleme fırsatları sağlayarak ve herkesin ekibin bir parçası gibi hissettiği bir kurum kültürü oluşturarak yetenek kaybıyla mücadele edebilir.

4. Bağlılığı yüksek çalışanları olan işletmeler, devamsızlıkta %41 oranında bir azalma görüyor. ( Gallup )

Devamsızlık, üretkenlik üzerinde son derece olumsuz bir etkiye sahiptir ve bu da sonuçta zarar verir. Bunu düzeltmek için işverenler işyerindeki stresi azaltabilir, iyi katılımı ödüllendirebilir ve esnek saatler ve PTO sunabilir.

5. Çalışanların %40'ı işte daha mutlu olsalardı rollerinde daha çok çalışmaya istekli olurdu. ( İnsan Sermayesi Enstitüsü )

Çalışanlar işverenlerine bağlı hissettiklerinde motive olurlar ve çalışma saatlerinde daha fazlasını yaparlar. İşverenler, pozitif bir çalışma ortamını teşvik ederek, şeffaflık ve iletişime öncelik vererek ve iş-yaşam dengesini destekleyerek çalışanları için ekstra yol kat edebilirler.

6. Son derece bağlı ve etkin bir iş gücü oluşturmak, bir şirketin elde tutma oranını %54'e kadar artırabilir. ( Saman Grubu )

Yeni çalışanları aramak, işe almak ve eğitmek pahalıdır. Şirketler seçici olarak işe almalı, takdir ve övgü konusunda cömert olmalı ve önemli kararlarda çalışan geri bildirimlerini hesaba katmalıdır.

7. Şirketlerin yalnızca %55'i çalışan bağlılığı verilerini düzenli olarak analiz ediyor ve yalnızca %22'si işten ayrılmayı neyin tetiklediğini biliyor. ( Öngörü Endeksi )

Katılım verilerini gözden kaçırmak çok büyük bir kaçırılmış fırsattır. Şirketler bu değerli bilgileri çalışan devrini azaltmak, sorunları çözmek için harekete geçmek ve İK'yı alakalı tutmak için kullanabilir.

8. Bağlılık, bir işçinin işteki ilk yılından sonra %7 azalır. ( Kuantum İşyeri )

Yeni çalışanlar en bağlı olanlardır, ancak araştırmalar, motivasyon eksikliği, tanınma ve diğer nedenlerden dolayı genellikle yıllar içinde aşklarının azaldığını göstermektedir. Şirketler, çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlıklarına öncelik vererek, başarılarını ödüllendirerek ve takdir ederek ve büyüme fırsatları sunarak motivasyonu koruyabilir ve oluşturabilir.

9. Yöneticilerin sadece %17'si çalışan bağlılığını artırmanın en önemli öncelik olduğunu düşünüyor. ( Öngörü Endeksi )

Birçok yönetici, hatalı bir şekilde, katılımın çok zaman alıcı veya pahalı olduğuna inanıyor. Onu nasıl geliştireceklerini bilmiyorlar ya da önemini anlamıyorlar. Bu alana odaklanmak için bir zihniyet değişimi, üretkenliğin artmasına ve kârlılığın artmasına neden olabilir.

10. Yöneticilerin %24'ü, yöneticilerin %15'i ve bireysel çalışanların %10'u bağlı olduklarını bildiriyor. ( ADP Araştırma Enstitüsü )

Bağlılık, bir çalışanın şirket içindeki pozisyonuna ve eğitim düzeyine bağlı olarak farklılık gösterme eğilimindedir. Derece ve konum ne kadar yüksek olursa, katılım da o kadar yüksek olur. Şirketler, çalışanlarına eğitim ve öğretim fırsatları sunarak bağlılığı destekleyebilir.

11. İşyerinde anlam bulan çalışanların, bir işte kalma olasılıkları, bulmayanlara göre 3 kat daha fazladır ve ayrıca 1,4 kat daha meşguller. ( New York Times )

İş yerinde bir anlam duygusuna sahip olmak son derece etkili olabilir. Benzer şekilde, artan anlamlılık, üretkenliği ve performansı artırabilir. İşverenler, çalışanların güçlü yönlerine dayalı görevler vermeli, ekibin birlikte zaman geçirmesinin yollarını bulmalı ve çalışanları şirketlerinin amacına bağlamalıdır.

Çalışan Mutluluğu ve Memnuniyeti

Bir çalışanın ne kadar mutlu veya memnun olduğu genellikle bağlılığını etkiler. Birisi işi hakkında iyi hissettiğinde, değerleri şirketin değerleriyle uyumlu olduğunda ve özellikle işverenleri tarafından önemsendiğini ve özellikle dinlendiğini hissettiğinde, bağlılık artar.

12. Çalışanlara daha bağlı olmaları için neye ihtiyaçları olduğu sorulduğunda, %37'si yöneticilerinden kişisel tanınmanın onları daha iyi çalışmaya motive edeceğini söyledi. ( Çalışmak için Harika Bir Yer )

Çalışanların işlerini en iyi şekilde yapabilmeleri için gerçekten değerli hissetmeleri gerekir. Şirketlerin uygulayabileceği kolay stratejiler arasında seslenme, eşler arası tanımayı teşvik etme, el yazısıyla yazılmış bir teşekkür notu gönderme, nakit olmayan ödüller verme veya çalışanları öğle yemeğine çıkarma sayılabilir.

13. İşçilerin %61'i yandı. ( Kariyer Oluşturucu )

İşverenler, çalışanları tatil zamanını kullanmaya, sağlık ve zindeliğe öncelik vermeye, iş/yaşam dengesini desteklemeye ve işyerinde tükenmişlikle mücadele etmek için insanların evden çalışmasına izin vermeye teşvik edebilir.

14. Çalışanların orta-ağır düzeyde tükenmişlik yaşadığı şirketler, bağlı çalışanlara sahip olma ihtimalinde %376 oranında bir düşüşe sahiptir. ( OC Tanner )

Tükenmişlik, çalışanların işte kalma olasılıklarını da etkilediği için şirketlerin ele alması gereken ciddi bir sorundur. İş çıktılarını ve çalışan deneyimine ilişkin algılarını etkiler.

15. Bir kişinin değerleri şirketin değerleriyle örtüştüğünde, kendilerini bağlı hissetmeleri 5 kat daha olasıdır. ( Achievers Workforce Institute )

Şirketin değerleriyle uyum, çalışan bağlılığının 1 numaralı öngörücüsüdür ve kurumsal değerlerin seçimine çalışanların girdilerini alarak başarılabilir. Çalışanlar, şirketin misyonundaki rolleri konusunda net olmalı ve değerler, çeşitliliği ve katılımı teşvik etmelidir.

16. Çalışanların yalnızca %10,4'ü kendilerini meşgul hissediyor ve her 5 çalışandan 4'ü, yöneticilerden gelen geri bildirimlerden sonra olumsuz duygular nedeniyle yeni iş aradığını bildiriyor. ( Gallup )

Yapıcı geri bildirim, çalışanları motive eder ve başarılı olmaları için onları güçlendirir. Spesifik olmalı, empati ile sunulmalı ve çalışanın kişiliğine değil performansına odaklanmalıdır.

17. Bugün benzer bir role, sosyal haklara ve ücrete sahip başka bir şirkette iş teklif edilseydi, insanların %58'i bu işi kabul ederdi. ( OC Tanner )

Bu, işyeri kültürlerinin insanları istifa etmekten alıkoymak için yeterince güçlü görünmediğini ve iyileştirme için önemli bir alan olduğunu gösteriyor.

18. Her zaman zayıf noktalarına odaklanan yöneticilerin liderliğindeki ekiplerin, yöneticileri güçlü yönlerine odaklanan ekiplere kıyasla katılımı %26 daha az olasıdır. ( Gallup )

Büyük yöneticiler insanların güçlü yönlerine odaklanır, bu da onların kendilerini daha özgüvenli, öz farkındalık sahibi ve üretken hissetmelerini sağlar.

19. Çalışanlarından aldıkları geri bildirimlere göre hareket eden şirketler, yapmayanların %40'ına kıyasla %80 daha yüksek bağlılık gösteriyor . ( Qualtrics )

Çalışanlar duyulduklarını hissetmek isterler. İşverenler hem olumlu hem de olumsuz geri bildirimleri teşvik etmelidir. İşçilerine neden isteklerine göre hareket edip edemediklerini açıklamalı ve alternatifler sunmalıdırlar. Ayrıca, e-postalar, toplantılar, portallar ve uygulamalar aracılığıyla çalışanları kilometre taşlarından haberdar etmelidirler.

20. Yöneticiler, çalışan bağlılığı puanlarındaki varyansın yaklaşık %70'inden sorumludur. ( Gallup )

Çalışanlar, ister yerinde ister uzaktan çalışsınlar, kendilerine değer veren ve onları tanıyan, fikirlerine önem veren ve kendilerini ekibin hayati bir parçası gibi hissettiren birinin altında çalışmak isterler.

21. Her gün iş yerinde güçlü yönlerini kullanan çalışanların bağlılık hissetme olasılıkları 6 kat daha fazladır. ( Gallup )

Yöneticiler, çalışanların güçlü yönlerini fark edebilmeli ve onlara buna göre projeler atayabilmelidir. Ayrıca ekip üyelerine güçlü ve zayıf yönlerine göre eğitim fırsatları sağlamalıdırlar.

22. Memnun bir çalışan, memnun olmayan bir çalışandan %40 daha üretkendir ve bağlı bir çalışan, memnun olan bir çalışandan %44 daha üretkendir. Buna karşılık, ilham almış bir çalışan, memnun bir çalışandan %125 daha üretkendir. ( Ben ve Şirket )

Memnun, bağlı ve ilham veren çalışanlar üretkenliği artırır ve aynı zamanda daha kaliteli işler sunar.

23. Çalışanların %70'i, sorunları çözmek için yetkilendirilmenin bağlılıklarının ayrılmaz bir parçası olduğunu düşünüyor. ( İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği )

Mikro yönetilmek aşağılayıcı hissettirebilir. Bunun yerine yöneticilerin, çalışanlarına doğru kaynakları sağlayarak, onlara güvenerek, yaratıcılığı teşvik ederek, yeni fikirleri memnuniyetle karşılayarak ve beyin fırtınasını kolaylaştırarak sorunları çözmede onları desteklemeleri gerekir.

24. Çalışanların %31,3'ü meşgul olduklarını söylüyor ancak şirketlerinin çalışan deneyimini iyileştirebileceğine inanıyor. ( Achievers Workforce Institute )

Çalışan deneyimini iyileştirmenin yolları arasında sağlıklı yaşam programlarına yatırım yapmak, çalışan geri bildirimleriyle proaktif olmak, benzersiz bir işe alım deneyimi oluşturmak, şirket içi iletişimi geliştirmek ve konaklama görüşmeleri düzenlemek yer alır.

25. Çalışanların %65'i açıkça tanımlanmış bir iş tanımı ve sorumluluklar istiyor. ( merser )

İnsanlar beklentileri tam olarak anladıklarında daha iyi performans gösterirler. Rollerini anladıklarında ve daha da önemlisi, bu rolün nasıl daha büyük bir şeyin parçası olduğunu anladıklarında, yalnızca daha fazla meşgul olmazlar; uzun süre nişanlı kalırlar.

26. Çalışanların %69'u daha fazla takdir edildiklerini hissettiklerinde daha çok çalışacaklarını söylüyor. ( LinkedIn )

Çalışanları takdir etmenin birçok yolu vardır; sosyal medyada personeli tanımak, doğum günlerini ve yıldönümlerini kutlamak, onlarla bire bir vakit geçirmek ve yıllık bir ekip inzivası düzenlemek gibi.

27. Çalışanların %58'i şirketlerinin daha sık çalışan bağlılığı anketleri yapmasını istiyor. ( Achievers Workforce Institute )

Katılım anketleri, çalışanlar arasındaki bilgi boşluklarını tespit etmeye, memnuniyeti artırmaya, devamsızlığı azaltmaya, bağlılığı artırmaya ve güvenliği artırmaya yardımcı olabilir.

28. Her 3 çalışandan 1'i sıkıldığı için işten ayrılıyor. ( Korn Feribotu )

Can sıkıntısı, diğer nedenlerin yanı sıra monotonluktan veya yeterince zorlanmamaktan kaynaklanabilir. Şirketler, çalışanların projelerini seçmelerine izin vererek, onlara molalar vererek, onları ödüllendirerek veya gerektiği gibi daha fazla veya daha az zorlayıcı hale getirerek can sıkıntısını ortadan kaldırabilir.

29. İnsanların %81'i, aktif olarak yeni bir iş aramasalar bile daha iyi bir teklif için mevcut işlerini bırakıyor. ( Saman )

İnsanlar, şu anki işverenlerini bir başkasıyla anında takas etmeye istekli olsalar, ne kadar meşgul olabilirler? Bu istatistik, çalışan bağlılığını bir öncelik olarak görmeyen işletmeler için bir uyandırma çağrısıdır. Personeliniz devre dışı kalırsa, istifa ettiklerinde şaşırmayın.

30. İK yöneticilerinin %64'ü, her zaman açık olan bir geri bildirim aracının herhangi bir katılım dinleme programının hayati bir parçası olduğuna inanıyor; ancak, yalnızca %20'sinde bu tür bir alet vardır. ( Achievers Workforce Institute )

Yöneticiler ve işverenler, çalışanlarının memnun olup olmadıklarını, zorlandıklarını ve kararlı olduklarını her zaman bilmelidir. Uygun bir geri bildirim sistemi, sorunları zaman içinde takip etmelerine ve zamanında iyileştirmelerine izin verebilir.

31. İşyeri kültürü nedeniyle işten ayrılan çalışanların %58'i kararlarından dolayı yöneticilerini suçluyor. ( İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği )

Çalışanların şirketlere katıldığı ancak yöneticilerden ayrıldığı fikri bu verilere yansıyor. Ciro büyük ölçüde kötü patronlara atfedilebilir.

32. Mevcut çalışanların genel olarak mutsuz olduğunu öğrenenlerin %69'u bir iş teklifini reddedecektir. ( İK Dalışı )

Şirketler, işyeri uyumuna dikkat etmezlerse yetenekleri kaçırabilirler. Çalışan mutluluğu, onları döngüde tutarak, söyleyeceklerini dinleyerek, onlar hakkında daha fazla şey öğrenerek ve onlara ait olduklarını ve önemli olduklarını hissettirerek artırılabilir.

33. İşverenleri tarafından "ilgi gösterildiğini" hisseden çalışanların %94'ü kişisel olarak meşgul olduklarını söylüyor. ( limonata )

Çalışanlarınıza sağlık ve diş sigortası yaptırarak, onlara PTO vererek, 401(k) emeklilik planı sunarak ve hasta ebeveynlere bakmak gibi zorlu zamanlarda onları destekleyerek onları önemsediğinizi gösterebilirsiniz.

34. Gelişen bir kurumsal kültüre ve üstün çalışan deneyimlerine sahip şirketlerin, bağlı çalışanlara sahip olma olasılığı 13 kat daha fazladır. ( OC Tanner )

Doğru avantajlar ve yan haklar, becerilerine ve mesleki gelişimine yatırım yapmak ve ücretleri düzenli olarak gözden geçirmek, çalışan deneyimini iyileştirebilir.

35. Açıkça tanımlanmış bir amaca yönelik misyona sahip şirketler, %49 daha düşük yıpranma bildiriyor. ( LinkedIn )

İşlerinin iyi bir amaca veya destekledikleri bir fikre katkıda bulunduğunu hisseden çalışanlar, işte daha mutlu ve daha kararlı olacaklardır.

Bağlı Çalışanların Yatırım Getirisi

Bir şirket için bağlı bir işgücü, yatırım getirisi üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Bir şirket çalışanlarına yatırım yaptığında ve onların memnun kalmalarını, duyulmalarını ve katılımlarını sağlamak için elinden gelen her şeyi yaptığında, müşteri hizmetlerinde, üretkenlikte, satışlarda, müşteri puanlarında ve kârda gelişmeler olur. Katılımı desteklemek ve beslemek, kazanan bir stratejidir.

36. Çalışanları kaybetmek, müşteri hizmetlerinde ve ürünlerinde gecikmelere (%24,5), üretkenlik kaybına (%21,1) ve çalışanları işe alma ve yeniden işe almayla ilgili maliyetlerde artışa yol açar. (%17.2). ( Zenfest )

Şirketler, başarılarının farkına vararak ve onları ödüllendirerek, vaatlerini yerine getirerek, işyerinde özerkliği destekleyerek ve hata ve başarısızlığı öğrenme sürecinin değerli bir parçası haline getirerek çalışan devrini yavaşlatabilir veya durdurabilir.

37. Aktif olarak bağlantısız çalışanlar ABD'ye her yıl 450 ila 550 milyar dolar arasında üretkenlik kaybına mal oluyor. ( Gallup )

Bağlantısız çalışanların etkileri geniş kapsamlı olabilir. Motivasyon eksikliği sadece çalıştıkları şirketler için değil, aynı zamanda bir bütün olarak ABD ekonomisi için de sonuçlar doğuruyor. Bu, çalışanların katılımını daha iyi sağlayarak işletmelerin tüm ABD ekonomisini iyileştirebileceği anlamına gelir.

38. Bağlılığın “yüksek” olduğu şirketler, aslında “düşük” bağlılığın olduğu şirketlerden %22 daha kârlıdır. ( Akıllı )

Bağlı çalışanlar daha üretkendir, üstün müşteri hizmeti sağlar ve genellikle işverenleri için ekstra yol kat eder ve bu da nihayetinde bir şirketin performansını olumlu yönde etkiler.

39. Bağlılığı yüksek çalışanlara sahip şirketler, 5 yıllık ROI, ROE ve ROA için genel olarak sektör ortalamalarını %60'a kadar aşıyor. ( Saman Grubu )

Bağlı bir iş gücü, işletmenizin hedeflerine daha hızlı ulaşmasına yardımcı olabilir çünkü bu hedeflere yatırım yaptıklarını hissederler. Katılımı artırmak için çalışmak, yatırım getirinizi, özkaynak getirinizi ve varlık getirinizi önemli ölçüde etkileyebilir.

40. Bağlılığı yüksek çalışanları olan işletmeler, satışlarda %20 ve müşteri puanlarında %10 artış görebilir. ( Gallup )

Her gün işe mutlu bir şekilde gelen çalışanlar, müşterileri de mutlu eder. Genellikle müşterilerinin ihtiyaçlarına daha uyumludurlar ve organik olarak ticari büyümeyi teşvik ederler.

41. İş yerinde dinlendiğini hisseden çalışanların daha iyi performans gösterme olasılığı 4,6 kat daha fazladır. ( Satış gücü )

İşyerleri kapsayıcılığı, çeşitliliği ve eşitliği desteklemelidir. Düşüncelerini ve endişelerini paylaşmak için masaya daha fazla insan davet edildiğinde, kararlar ve stratejiler daha geniş bir bakış açısını hesaba katar. Sonunda herkes kazanır.

42. Bağlılığı yüksek çalışanları olan firmalar, bağlılığı olmayan çalışanlara sahip firmalara kıyasla gelir artışının 4,5 kata kadar arttığını görebilir. ( Saman Grubu )

Adanmış çalışanlar, satışları artırmak ve başarının önündeki farklı engelleri aşmak için yaratıcı yöntemler kullanırlar. Şirketlerinin genel performansına yatırım yaptıklarından, eylemleri gelir artışı sağlar.

43. Ortalama olarak, bir şirketin işgücü yüksek oranda bağlı olduğunda müşteri tutma oranları %18 daha yüksektir. ( Akıllı )

Mutlu çalışanlar, müşterilerin hizmetlerinden memnun kalmasını sağlar. Bu nedenle, bağlı çalışanlar, müşteri edinme maliyetleri gerçekten güzel bir kuruşa mal olabileceğinden , mevcut müşterileri elde tutabildikleri zaman şirkete para kazandırıyor .

44. Bağlı işgücüne sahip şirketler, rakiplerini %200'den fazla geride bırakıyor. ( İnsan Sermayesi Enstitüsü )

Deneyimlerinden memnun olan ve yöneticileri tarafından takdir edildiğini hisseden çalışanlar, bağımsız meslektaşlarından sürekli olarak daha üretkendir. Doğal olarak, şirketleri rakiplerinden üstündür ve daha iyi performans gösterir.

45. Üstün çalışan bağlılığına sahip şirketler, finansal olarak rakiplerinden %73 daha iyi performans gösterme eğilimindedir. ( Pennsylvania Üniversitesi Wharton Okulu )

Çalışanlar maddi olmayan bir varlıktır ve bir şirketin uzun vadeli getirileri üzerinde bu kadar belirgin bir etkiye sahip olmalarına rağmen, çoğu zaman hisse senedi değerlemelerine dahil edilmezler.

46. Müşteriler, olağanüstü bir müşteri deneyimine sahip olduklarında ve daha sadık olduklarında, ürün ve hizmetler için %16 daha fazla ödemeye açıktır. ( PricewaterhouseCoopers )

Şirketler ayrıca müşterilerle duygusal bir bağ kurarak, geri bildirimlerini gerçek zamanlı olarak toplayarak ve müşteri yolculuğunu optimize ederek müşteri deneyimi stratejisini iyileştirebilir. Tüm bunlar, çalışanlarınız iş yerlerinde sadık ve mutlu olduklarında mümkündür.

47. Araştırmalar, yüksek düzeyde bağlı çalışanların belirli performans hedeflerinden daha iyi performans gösterme olasılığının %50 daha yüksek olduğunu gösteriyor. ( Saman Grubu )

Başarılı markalar, mutlu çalışanların daha üretken olduğunu bildikleri için kaynaklarını çalışanlarına harcar. Kalpleri işlerinde olduğu için, katkılarına şirket tarafından değer verildiğinden, hedeflere ulaşmaya ve genellikle hedeflerin ötesine geçmeye tamamen bağlıdırlar.

48. Bağlı iş gücüne sahip şirketler, daha az bağlı çalışanlara sahip şirketlere göre %70 daha az güvenlik olayı bildiriyor. ( Gallup )

Bir meta-analiz çalışmasından elde edilen veriler, daha bağlı çalışanlara sahip şirketlerin çalışmak için daha güvenli yerler olduğunu gösteriyor. Şirketler ayrıca ergonomiyi destekleyerek, düzenli iletişim sağlayarak ve kontrol önlemleri uygulayarak güvenliği sağlayabilirler.

49. Yüksek stresli işçiler için sağlık maliyetleri, düşük stresli işçilere göre %46 daha yüksektir. ( BMC Halk Sağlığı )

İş sağlığı esastır ve çalışan mutluluğu, bağlılığı ve üretkenliği üzerinde bir damlama etkisine sahiptir. İşyerinde fitness zorluklarını organize ederek ve işyerinde sosyalleşmeyi destekleyerek çalışan refahını artırın. Ayrıca meditasyon, yoga ve farkındalık için düzenli dersler de düzenleyebilirsiniz.

50. Bağlılığı olmayan çalışanların, bağlılıkları yüksek çalışanlara göre bir yıl sonra işlerinden ayrılma olasılıkları 12 kat daha fazladır. ( Parıltı )

Bağlılığı olmayan çalışanlar genellikle işverenleri veya iş arkadaşları ile güçlü bir bağlantı kurmazlar, bu nedenle daha iyi bir teklif geldiğinde ve önemli bir çalışan kaybına yol açacak şekilde bırakma olasılıkları daha yüksektir .

Son düşünceler

Araştırmalar, çalışan bağlılığının birçok faydasını ve işten ayrılmalarının bir şirket için zararlı etkilerini göstermektedir.

Bağlı bir iş gücü, kârlılığı artırır, çalışan devrini azaltır, üretkenliği artırır, çalışan memnuniyetini ve müşteri puanlarını iyileştirir ve diğer birçok avantajın yanı sıra işyeri sağlığı ve güvenliğini destekler.

Bu nedenle, şirketler tepeden başlayan bir bağlılık kültürü oluşturmalıdır. Kuruluş genelinde açık iletişimi desteklemeli ve liderlerin ve yöneticilerin çalışanlarının katılımı için uyumlu ve sorumlu olmasını sağlamalıdır.

Mevcut ortamda, bağlı bir işgücü oluşturmak her zamankinden daha önemli değil; pratikte başarı için bir gerekliliktir. Üstelik günümüzün profesyonelleri, bağlılığı bir öncelik haline getirmeyen şirketlerde çalışmayacak.

Çalışan bağlılığı istatistikleri, çalışan bağlılığını iyileştirmenin ve sürdürmenin olumlu etkilerini açıkça göstermektedir. Dinlenen, önemsenen ve desteklenen çalışanlar, ekstra yol kat etme olasılığı en yüksek olanlardır.

bilgi grafiği