İşletmeler Uzak Çalışanları Nasıl Bağlı Tutabilir?

FJP Investment CEO'su Jamie Johnson, “Çalışanları şirketinizin hedeflerine bağlı tutmak her zaman kolay değildir” dedi. "Gerçekten," diye devam ediyor Jamie, "uzak bir yerde aynı sorunlarla uğraşırken çok daha zor. Şirketler, tüm dünya ani bir karantinaya girerken, yeni uzaktan çalışanlarını meşgul tutmanın bir yolunu bulmaya çalıştı. Etkileşim seviyeleri bu nedenle önemli ölçüde düştü.”

Dünya hala COVID-19 pandemisinden kurtulurken, uzaktan çalışmanın büyük ölçüde geçici bir moda olduğunu düşünmek anlaşılabilir. Ancak araştırmalar, çalışanların yarısından fazlasının pandemiden sonra haftada en az üç gün evden çalışmak istediğini ve yaklaşık üçte birinin de tam zamanlı olarak uzaktan çalışmak istediğini gösteriyor. İşverenlerin Büyük İstifaya -ayrıca Büyük Çıkış olarak da bilinir- desteği, bir tür uzaktan veya uzaktan çalışmanın gelecek yıllarda işyerinde kaçınılmaz olacağı anlamına gelir.

Bazıları çalışan bağlılığını sadakat, bağlılık ve işle duygusal bir bağ olarak görür. Bağlı çalışanlar işlerinde daha iyidir, daha fazla iş doyumuna sahiptir ve iyi bir iş yapmak için daha fazlasını yapma olasılıkları daha yüksektir.

Modern İK profesyonelleri, birçok çalışanın (ve kuruluşların) uzun süreli evden çalışmayı seçmesiyle birlikte, dünya yavaş yavaş iyileşmeye başlarken bile, uzaktan çalışan deneyimini iyileştirmenin yeni yollarını bulmalıdır. İşte uzaktaki çalışanlarınızı mutlu ve üretken tutmanın bazı basit ama inanılmaz derecede etkili yolları.

Birinci ipucu: Çalışanlara daha fazla özerklik verin ve daha az mikro yönetim kullanın.

Yöneticiler genellikle uzaktan istihdamla uğraşmakta zorlanırlar. Uzaktan çalışanları yüz yüze iletişim fırsatını kaçırsalar da, üretim seviyelerinin sabit kalmasını garanti etmeleri gerekiyor.

Birçok yönetici için pandemi, yeni bir çalışma paradigmasına hızla uyum sağlama konusunda yeni bir zorluk yarattı ve birçoğu, çalışanların iş deneyimini iyileştirmek için mücadele ettiklerini ve aslında bazı durumlarda daha da kötüleştirdiğini fark etti. Gerçekten de araştırmalar, birçok yöneticinin astlarının çok çalıştığına inanmakta zorluk çektiğini, ancak sürekli fiziksel görüşte olmamaları nedeniyle gevşemiş olabileceklerini göstermiştir. Bu yanlış bir inançtır. Birçok yönetici, üretkenlik ve moral için en kötü şeylerden biri olduğu gösterilen mikro yönetimi kullanır.

Yöneticiler için tam bağlılığı elde etmek için çalışanlarını mikro düzeyde yönetmek içgüdüsel olabilir, ancak bu uzun vadeli olumsuz sonuçlara yol açabilir ve çalışan bağlılığı için ters etki yapabilir. Tabii ki, çalışanların hala yönetilmesi gerekiyor, ancak en iyi sonuçları veren yöntemler, her ayrıntıyı yakından takip etmek zorunda kalmadan sürdürülebilir olan yöntemlerdir. Bu tür yöntemler şunları içerir:

Performansı nasıl ölçeceğiniz konusunda esnek olun . İşi yapmak için çalışanlara baskı yapmaya devam etmek gerekli değildir; bu genellikle küskünlüğe neden olabilir ve ters etki yapabilir. Daha iyi bir yol, çalışanların kendi hedeflerinden sorumlu olduğu bir sistem tasarlamaktır. Bir şeyi başarmada hedefler çok önemlidir ve hedefler ne kadar net bir şekilde tanımlanırsa o kadar iyidir. Bu nedenle, daha fazla özerkliğe izin veren bir hedef belirleme yapısı, SMART hedef belirleme ve KPI'lar gibi çalışanların katılımını sağlamak için çok yararlı bir araçtır.

SMART hedef belirleme nedir? Hedeflerinizin açık ve ulaşılabilir olduğundan emin olmak için her biri şunlar olmalıdır:

• Spesifik (basit, mantıklı, anlamlı)
• Ölçülebilir (anlamlı, motive edici)
• Ulaşılabilir (kabul edilebilir, ulaşılabilir)
• İlgili (makul, gerçekçi ve kaynaklara dayalı, sonuç odaklı)
• Zamana bağlı (zamana dayalı, zaman sınırlı, zaman/maliyet sınırlı, zamanında, zamana duyarlı)

Beklentilerinizi açıkça tanımlayın . Bu konuşmayı mümkün olan en kısa sürede yapmak, kötü alışkanlıklar ortaya çıkmadan önce uzaktaki çalışanlarınızla sınır sınırları oluşturmanıza yardımcı olabilir. Çalışma saatlerine, mola sürelerine ve hem siz hem de çalışanlar için beklentilere karar verin.

İpucu 2: Açık ve dürüst olun.

İş akışları şeffaflıktan faydalanmakla kalmaz, bu günlük uygulamayı ekiplerine yerleştirmek için, yüksek performanslı liderlerin önce kendi organizasyonları içinde açık iletişim kanalları oluşturmaları gerekir. Daha da fazlası, insanların sansasyon ve varsayımlara karşı daha savunmasız olduğu bir kriz karşısında.

Pandeminin ek zorlukları nedeniyle her şirketin geleceği daha belirsiz. Çalışanların tükenmişliğine, kaygısına ve stresine en büyük katkı, baskı altında en iyi performansı gösterememektir. Yöneticiler ve yöneticiler, kalan korkuları hafifletmek için şirketin nereye gittiği ve belirli durumlarda çalışanların nasıl etkileneceği konusunda çok net olmalıdır.

Çalışanlarınız için empati kurmak, genellikle gözden kaçan değerli bir liderlik becerisidir. Empati bir zayıflık değildir; çalışanların cesaretlendireceği ve takdir edeceği bir güçtür. Açık ve dürüst iletişim kanalları oluşturmak, evden çalışan çalışanlarınızın yaşadığı belirli sorunları tanımanıza ve anlamanıza yardımcı olabilir.

Liderler ise kendi kusurları konusunda dürüst olmalıdır. Kötü haberler üçüncü bir taraf yerine doğrudan sizden gelirse, çalışanlar bunu takdir edecektir. Sonuç olarak, çalışanların şirkete ait olduklarını hissetmeleri ve şirkete daha güçlü bir bağlılık duygusuna sahip olmaları daha olasıdır.

3. İpucu: Bir ödül ve takdir sistemi uygulayarak çalışanlarınız için takdirinizi gösterin.

Şirketler sanal veya hibrit bir işgücünün sorunlarıyla boğuştukça, uzaktan çalışanların başarılarını kabul etmenin yol kenarına düştüğü anlaşılabilir. Ancak, bunu düzeltmek için adımlar atmak çok iyi bir fikirdir.

Bir uzmana göre, zor bir dönemde bir noktada, çalışanların tanınma talebi yüzde 30 artıyor. Bu tür olumlu katılım biçimleri, çalışanlar yeni bir krizle karşı karşıya kaldıklarında veya yeni bir iş düzenlemesine uyum sağlarken kritik öneme sahiptir.

Birçok sanal ödül ve tanıma programı, planlama, organizasyon ve uygulama eksikliğinden muzdariptir. Böylece, uzaktan çalışan işçileri tanıma sürecinin tamamı işlevsiz hale geliyor. Akranları tarafından olağanüstü işler için ne zaman, ne ve kimin övüleceği konusunda çok fazla belirsizlik var.

Basitliği karmaşıklaştırmaya gerek yok. Çalışanlarla uzaktan iletişim kurmak göz korkutucu bir görev gibi görünebilir, hatta belki de pahalı ve zaman alıcı olabilir, ancak işleri basitleştirebilirsiniz, bu yüzden böyle olmak zorunda değildir. Aşağıda, dijital ödülleri ve tanınmayı basitleştirmeye yönelik bazı fikirler bulunmaktadır.

Herkesin bundan haberdar olmasını sağlayın . Sanal olsa bile, halkın onayı hayati önem taşır. Bu iki amacı gerçekleştirir. İlk olarak, tanınmanın sadece bir patron ve bir çalışan arasında olmadığını, tüm saha dışı ekibin birbirine ait olma duygusuna sahip olduğunu garanti eder. İkinci bir fayda olarak, uzaktan çalışan herkese çabalarının tanındığını ve takdir edildiğini hatırlatıyor. Gerçekten de, insan doğasının derinlerinde, sıkı çalışma ve başarı için tanınmayı gerektiren bir şey vardır.

Hızlı olun ve devam edin . İyi yapılmış bir iş için sırtını sıvazlamak, olaydan aylar sonra aynı etkiyi yaratmayacaktır. Uzaktan çalışan işçiler söz konusu olduğunda, yönetim, katkıları için hızlı bir şekilde tanınmalarını ve değer verilmesini sağlamalıdır. Ayrıca, bu sürdürülmeli ve çalışanlar tarafından çalışanları manipüle etmek ve motive etmek için bir “panda flaş” olarak görülmemelidir. Ödüller ve takdir samimi ve içten olmalıdır.

4. İpucu: Çalışanların refahını birinci öncelik haline getirin.

Sağlığı (özellikle ruh sağlığı) iyi olan çalışanların daha memnun ve daha üretken oldukları söylenir. Ayrıca Gallup'un araştırmalarına göre, bağlılık ve esenlik birbirini karşılıklı olarak güçlendirir, yani her birinin diğeri üzerinde doğrudan etkisi vardır.

Pandeminin sert bir şekilde vurduğu 2020'den beri şirketlerin çalışanlarının refahına öncelik vermeye başlaması harika bir şey. Bir eğilim raporuna göre, kuruluşların %80'den fazlası, çalışan refahının önümüzdeki 12-18 ay içinde performansları için kritik veya çok önemli olacağına inanıyor, ancak yalnızca %12'si bu sorunla başa çıkmak için yeterince hazır olduklarına inanıyor.

Ancak, bir kişinin profesyonel yaşamının sadece fiziksel sağlıklarından daha fazlasından olumsuz etkilenebileceğini unutmamak çok önemlidir. Kişinin zihinsel sağlığıyla ilgili sorunlar, sıklıkla performans ve üretkenlikte azalmaya ve katılımda azalmaya neden olabilir.

İşyerinde çalışan refahı için bütçeler, genellikle sağlık sigortası da dahil olmak üzere yalnızca temel bilgileri kapsar. Yönetim, işyerinin, çalışanların optimal sağlık ve esenliğe ulaşmasına yardımcı olabilecek aşağıdakiler gibi bölümlerine dikkat etmelidir:

Molaların düzenli olarak alındığından emin olun . Çok ihtiyaç duyulan aksama süresini sağlamanın yanı sıra, iş arkadaşları arasında daha güçlü çalışma ilişkilerini teşvik eder.

Çalışanların iyi bir ev ofis ortamı oluşturmasına yardımcı olun . Uzaktan yapılan işler fiziksel olarak zorlayıcı olabilir. Personelinizin, sanki normal ofis ortamındaymış gibi en kaliteli koltuklara ve yeterli mobilya desteğine erişebildiğinden emin olun. Bu, çalışanlara refahlarını önemsediğinizi göstermenin uzun bir yolunu sağlayacaktır.

Ruh sağlığını çalışanlarla açıkça tartışın. Bazı durumlarda, zihinsel sağlık üzerine seminerler vermek veya sohbet edecek danışmanlar önermek kadar kolay olabilir. İnsanlar genellikle yabancılarla sohbet etmeyi aile ve arkadaşlardan daha kolay bulur.

Ne zaman çalışacakları konusunda sınırlar koyun . Bu, işverenler tarafından çok sık göz ardı edilen önemli bir husustur. Uzaktan çalışmanın dezavantajlarından birinin, bazı çalışanların kapanmayı zor bulmaları, patronlarından veya iş arkadaşlarından gelen mesajlar için sürekli e-postalarını ve telefonlarını kontrol etmeleri olduğu gösterilmiştir. Bazıları için, tüm uyanık oldukları saatlerde işteymiş gibi. Basit bir adım, çalışanların hafta sonları veya akşamları e-postalara yanıt vermesini yasaklamak olabilir.