Google, şirkette yeniliği nasıl sabitler?

İnovasyon, birçok şirketin uluslararası rekabette ayakta kalabilmesi için bel kemiği olarak kabul edilmektedir. Basit bir tarife dayanmaktadır ve aynı zamanda oluşturulması çok zordur. İnovasyon neredeyse tesadüfen ortaya çıkar.

IKEA, Tradfri lamba sistemini tasarladığında, insanların evlerinde nasıl yaşadıklarına ilişkin üç yıllık bir çalışmanın içgörülerini kullandı. IKEA, konut sakinlerinin yemek masalarını hem çalışmak hem de keyifle yemek yemek için bir yer olarak kullandıklarını fark etti. Bu farklı kullanım, gerekli aydınlatmaya farklı talepler getirir. Sonuç olarak IKEA, sezgisel bir uzaktan kumanda kullanılarak ışığın sıcaklığının değiştirilmesine olanak tanıyan bir aydınlatma çözümü geliştirdi. Bu basit bir örnek gibi görünebilir, ancak kullanıcıların karşılaştığı zorlukları anlamak, gürültüden gelen sinyalleri filtrelemenin ve nihayetinde başarılı bir ürün serisi tasarlamanın anahtarıydı.

İnovasyon ruhunun çok etkileyici bir başka örneği de Ford'dan geliyor: İlk günlerde her araba tek bir yerde üretiliyordu. Fabrika işçileri gerekli parçalarla ilgili araca geldi. Mevcut anlayışımıza göre, son derece verimsiz ve yavaştır.

Bir Ford çalışanı bir gün bir mezbahayı ziyaret etti ve orada bir söküm hattının kullanıldığını keşfetti. Hayvanlar bir yol boyunca hareket ettirildi ve işçiler belirli kısımlarını kesti. Bu siteden aynı şekilde araba yapma fikri doğdu: araba sürüyor ve işçiler parçalarıyla kalıyor. Sonuç olarak, bir test fabrikası kuruldu ve neredeyse on yıl sonra, dünyadaki tüm arabaların yarısı Ford'dandı. Burada, yeni edinilen bilgiler günlük zorluklarla birleştiğinde benzersiz bir yola çıktı.

İnovasyon zorlanamaz

Örneklerden açıkça görülebilir: Yenilik, neredeyse rastlantısal olarak, günlük zorluklar çalışanların bilgileriyle örtüştüğünde ortaya çıkar.

İnovasyon zorlanamaz – koşullar uygun olduğunda gerçekleşir. Bir şirket olarak, her iki çemberin de boyutunu büyüterek inovasyon için başlangıç ​​konumunun iyileştirilmesine aktif olarak katkıda bulunabilirsiniz.

Yenilik ve hız için Google tarifi

Google'ın yenilik ve hıza yaklaşımı temelde iki sütuna dayanmaktadır: "Googly Mindset" ve "Tech Foundation" . Halkın algısında teknoloji, her türden yenilikçi konseptler ve yeni hizmetler için itici güç olarak görünmektedir. MapReduce, konteynerler, Kubernetes ve TensorFlow gibi radikal yeni teknolojiler sadece birkaç örnektir. Bununla birlikte, özünde, tüm bu fikirler yoğun bir işbirliği kültüründen doğdu - bunun için dahili olarak ayrı bir kelime yaratıldı - Googleyness. Bu, bir dizi temel yaklaşımı veya temel bir anlayışı içerir:

• Minimum kaynak kullanımı ile yeni fikirlerin hızlı ve sürekli test edilmesi,
• 10X'in temeli olarak yaratıcı düşünme,
• Ayrıca sınır ötesi işbirliği
• psikolojik güvenlik

Sprintleri bir çerçeve olarak tasarlayın

Somut olarak bu, Google'ın, Google Ventures'ta geliştirilen bir konsepti veya çerçeveyi temsil eden dahili geliştirme için büyük ölçüde tasarım sprintlerine güvendiği anlamına gelir. Yöntem artık prototipleme olarak biliniyor ve tipik olarak "yalın girişimlerde" "ürün-pazar uyumunu" belirlemek için kullanılıyor.

Bu yaklaşım muhtemelen "Hızlı başarısız ol / hızlı öğren" veya "Başla ve yinele, başarısız ol/hızlı öğren / hataları kutla" anlatısıyla daha iyi bilinir. Google bu yaklaşımı kendi bünyesinde "Kendi köpek mamasını ye" adı altında kullanır ve tüm ürün ve hizmetleri aylar öncesinden test ve her şeyden önce geri bildirim için kendi çalışanlarına sunar.

Design Thinking ile yaratıcı düşünme

Yaratıcı düşünme alanında Google, tamamen tasarım odaklı düşünmeye ve ayrıca özel olarak geliştirilmiş bir çerçeveye güvenir: Yaratıcı düşünme sürecinin anahtarı, ıraksak düşünme veya 10x düşünmedir - bu, otopilot beynimizi bozmak anlamına gelir. Çünkü sorunlar asla onları yaratan zihniyetle çözülemez. Bu nedenle Google'ın yaklaşımı, işleri yüzde 10 iyileştirmek değil, radikal yeni teknolojiler kullanarak işleri 10 kat iyileştirmeyi mümkün kılmaktır.

İnovasyon kültürünün temel taşı olarak işbirliği

İşbirliği, başarılı bir inovasyon kültürünün en önemli köşe taşlarından biridir. Bu aynı zamanda başkalarının başarılarını takdir etmeyi de içerir. Google'ın "eşler arası tanıma" için resmi bir sistemi vardır - herkes herkese bonus verebilir. Örneğin, bir projedeki ekstra mil, destek veya ön çalışma, aynı hiyerarşik düzeyde resmi olarak tanınan bir şekilde tanınabilir. Bu son derece motive edici olarak kabul edilir.

Ayrıca Okuyun: Bir restoran malzemeleri mağazası kullanmak nasıl faydalıdır?

Yeniliğe izin verin ve teşvik edin

Meslektaşlar ve çalışanlar, performans değerlendirmesi sırasında akran değerlendirmesine dahil edilebilir. Meslektaşlar, başarıları vurgulamak ve terfileri desteklemek için bunu kullanabilir. Google, entegratörleri bu şekilde ödüllendirir. Başarılı bir işbirliğinin bir başka yönü de "sahipleri gibi davranmak"tır : Yeni ürün ve hizmetler her yerde yerleşik geri bildirim mekanizmalarına sahiptir. Kamuya açık dokümantasyondaki hatalar gibi değişiklik teklifleri, bir düğme ile doğrudan ilgili kaynağa gönderilebilir. Doğrudan bir geri bildirim kanalı, daha fazla gelişmeyi teşvik eder ve (ürün) sahibini güçlendirir.

Ayrıca, "bütünün parçalarının toplamından daha büyük olduğunu" anlamak, etkili Google ekipleri için çok önemlidir. Google çalışanları Google çalışanlarına yardım eder. Projelerin yüzde 20'sinde, projelerdeki sorularla veya karmaşık uygulamaların geliştirilmesinde. Bunun bir sonucu olarak takımlar kendi soyutlama seviyelerinde yeniliklere odaklanabilirler. Uygulama ekipleri uygulamalara odaklanır. Altyapı ekipleri altyapıya odaklanır. vb. Her departman, diğer departmanların faaliyet alanına ve sorumluluğuna güvenebilir.

Projeniz başarısız olursa, hala şirketin bir parçasısınız

En iyi performans gösteren ekipler, özellikle belirsizlik ve değişim zamanlarında aktif olarak "psikolojik güvenlik" yaşayan ekiplerdir. Her şeyden önce bu, ekiplerin gerçeklere konsantre olmasını gerektirir. Hatalar olduğunda, kimsenin kişisel olarak suçlanamayacağını açıkça ortaya koyarlar. Suçsuz otopsiler genellikle hata yapanlar tarafından yazılır.

Bu nedenle odak kişi üzerinde değil, sürecin neden hatanın oluşmasına izin verdiği üzerindedir. Bu, projelerin başarısız olmasına izin verildiği anlamına gelir. Kuruluş bundan ders çıkarabilir ve güven inşa edebilir. Ancak proje yöneticisi veya katılımcılar “proje” değildir. Başarısız bir proje, proje yöneticisinin başarısız olduğu anlamına gelmez.

Ancak psikolojik güvenliğin en önemli iki yönü, uzun vadeli bir bakış açısına sahip olmak ve ortak bir misyona sahip olmaktır. İnsanların ait olduklarını hissetmeleri çok önemlidir. Bu kesinlik olmadan, riskten kaçınma tarafına sapmak ve çok dikkatli ve yavaş hareket etmek çok kolaydır.

İnovasyon doğru kültürü gerektirir

İnovasyon, doğru becerileri gerektirir, ancak her şeyden önce doğru zihniyet ve hızlı bir şekilde yineleme ve yeni şeyler deneme isteği. Gerçek yenilik, yalnızca karşı karşıya olduğunuz zorlukların tamamen farkında olduğunuzda gerçekleşebilir. Yeni araçlar ve beceriler öğrenirken ve yeni bakış açıları arayıp kabul ederken. Ancak her şeyden önce, bir hata kültürünün oluşturulabileceği ve şirket çapında işbirliğine değer verilen bir ortam yaratmalısınız.