En Çok Çalışan Kaybına Sahip Sektörler + Şirketinizde Bunu Azaltmanın Yolları

ABD'deki toplam çalışan işten çıkarmalar, 2017'den bu yana her yıl istikrarlı bir şekilde arttı. Temmuz 2017'de %59,9'dan başlayan ve 2020'ye kadar her yıl yaklaşık %4 artan ABD çalışan devir hızı %80'e yükseldi. ( ADP )

Bu, kısmen COVID nedeniyle ve kısmen de en iyi yetenekler için artan rekabetle birlikte yetenek sıkıntısı nedeniyle 2020'de büyük ölçüde hızlandı. Ancak pandemi sona erdiğinde bu durum değişti.

ADP işgücü raporuna göre, ulusal ciro oranı 2021 yılının ilk çeyreğinde %82,2'den 2021 yılının ikinci çeyreğinde %71'e düştü.

Yukarıdaki rakamlar toplam devir hızıdır, yani Amerika Birleşik Devletleri'ndeki tüm endüstriler, pozisyonlar ve ayrılma nedenleri arasında bir ortalamayı temsil ederler.

Ortalamalar, ülkenin işgücü canlılığı hakkında üst düzey bir görüş elde etmemize yardımcı olur, ancak bireysel şirketinizin çalışan kaybını değerlendirmek için bir ölçüt olarak kullanılamazlar. İlginiz yüksek kaliteli yetenekleri nasıl elde tutacağınızı (ve kendinize çekeceğinizi) öğrenmekse, özellikle gönüllü ayrılmalar - veya basitçe söylemek gerekirse - “bırakmalar” için kayıp oranına odaklanmak en iyisidir.

Çalışan Kaybını Nasıl Hesaplarsınız?

Çalışan kaybını hesaplamanın ilk adımı, İK departmanınızdan aşağıdaki sayıları toplamaktır:

• (A) belirli bir dönemin başlangıcındaki çalışan sayısı (örneğin bir yıl)
• (B) bu süre içinde gönüllü olarak istifa edenlerin sayısı

Ardından (gönüllü) çalışan kayıp oranınızı bu formülü kullanarak hesaplayın.

Örneğin, bir restoranı yönetiyorsunuz ve 2021'de Birinci Çeyrek başında 15 kişiyi istihdam ettiniz (A). Birinci Çeyrek sırasında iki çalışan istifa etti (B). Çalışan kayıp oranı formülümüzü kullanarak, 2021 yılının ilk çeyreği için işten ayrılma oranınız %13 idi. Bu eğilim devam ederse yıllık toplam bırakma oranı %53,33 olacaktır.

Artık benzersiz bırakma oranınızı hesapladığınıza göre, bir sonraki adım bu sayıyı sektörünüzün ortalamasıyla karşılaştırmaktır.

GetVoip, gönüllü çalışan kaybıyla ilgili mevcut en kapsamlı verileri bularak ayak işine girdi. ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu'nun (BLS) tarihsel verileriyle 2020 pandemi dönemi işten ayrılma oranlarını sektöre göre karşılaştırarak ve karşılaştırarak .

Aşağıda, ABD'de en çok çalışan kaybı olan ilk 10 endüstrinin bir listesi bulunmaktadır.

1. Konaklama ve Yemek Hizmetleri

Konaklama ve Yemek Hizmetleri, Eğlence ve Ağırlama üst sektörü içinde yer alan bir sektördür. Müşterilere barınma sağlayan ve/veya anında tüketim için yemek, atıştırmalık ve içecek hazırlayan kuruluşlardan oluşur. IE: fast food hazırlama ve servis çalışanları, aşçılar, resepsiyon görevlileri, garsonlar ve garsonlar.

Tarihsel olarak, Konaklama ve Yemek Hizmetleri, muhtemelen sözleşmeli çalışma ve geçici personel nedeniyle ABD'de en fazla çalışan kaybının olduğu en büyük sektör olmuştur. Bırakma oranı son 5 yılda (2014 – 2019) %36,28 artarak 2019'da tüm zamanların en yüksek seviyesi olan %58,6'ya ulaştı.

2. Perakende Ticaret

Perakende Ticaret iki ana perakendeci türüne ayrılır: mağaza ve mağaza dışı. Mağazalar, sabit satış noktası yerleri veya yaygın olarak “tuğla ve harç” olarak bilinen yerlerdir. Mağaza dışı perakendeciler müşterilere alternatif yöntemlerle ulaşmaktadır. Bilgilendirici reklamları, katalogları, ev içi gösterileri ve (gıda dışı) sokak satıcılarını düşünün.

Eğlence ve Ağırlama üst sektöründen sonra ikinci sırada yer alan Perakende Ticaret, ABD'de gönüllü devir hızının en yüksek olduğu sektördür. Bırakma oranı son 5 yılda %33 artarak 2019'da tüm zamanların en yüksek seviyesi olan %39.9'a ulaştı.

İlginç bir şekilde, işten ayrılmalardaki bu artış, işsizliğin ABD için tarihi bir düşük seviyede olmasıyla paraleldi . Bu, çalışanların kariyer hamlesi yapma yeteneklerinden emin olduklarının sinyalini verebilir.

3. Sanat, Eğlence ve Rekreasyon

Sanat, Eğlence ve Rekreasyon sektörü, çeşitli kültürel, eğlence ve eğlence ilgi alanlarını karşılamak için tesisler işleten veya hizmetler sunan çok çeşitli kuruluşları içerir. Örneğin, canlı performanslar, seyirci sporları, müzeler, eğlence parkları ve kumar.

2021 yılının ilk çeyreğinde, Sanat, Eğlence ve Rekreasyon endüstrisindeki toplam ayrılma sayısının %32'sini oluşturan gönüllü ayrılıklar, yani "bırakmalar" ile toplam ayrılma oranı %72 idi.

4. Profesyonel Ticari Hizmetler

Profesyonel İş Hizmetleri, BLS tarafından profesyonel, bilimsel ve teknik hizmetler, şirketlerin ve işletmelerin yönetimi ve idari destek olarak tanımlanmaktadır.

Profesyonel İş Hizmetleri için tarihsel ortalama kayıp oranı %33,23'tür; Sanat, Eğlence ve Rekreasyon'dan yalnızca %0,30 daha düşüktür.

Gerçekten ilginç olan şey, COVID pandemisinin 2020'de Profesyonel İş Hizmetlerini bırakma oranlarını Sanat, Eğlence ve Rekreasyonları etkilediğinden oldukça büyük bir miktarda etkilemesidir: %2,3.

Pandemi sırasındaki artışa rağmen, Professional Business Services'in tarihsel ortalaması ve mevcut 1. Çeyrek 2021 istatistikleri, onu Sanat, Eğlence ve Rekreasyon'dan daha düşük bir kayıp oranına yerleştiriyor.

5. İnşaat

İnşaat sektörü, karayolları ve altyapı sistemleri gibi bina veya mühendislik projelerinin inşası ile uğraşan kuruluşlardan oluşmaktadır.

İnşaat ve Sağlık Hizmetleri/Sosyal Hizmetler, iki sektör arasında %2'den az farkla, tarihsel olarak çok benzer bırakma oranlarına sahiptir.

Sağlık, 2020'de İnşaat'ın üzerine çıktı, ancak 2021'in ilk çeyreğinde, İnşaat'ın %23'lük bir bırakma oranına ve Sağlık Hizmetlerinin %22'lik bir bırakma oranına sahip olmasıyla sektörlerin pandemi öncesi oranlara ulaştığını görüyoruz.

6. Sağlık ve Sosyal Yardım

Bu sektördeki kuruluşlar ya münhasıran tıbbi bakım, sağlık ve sosyal yardım ya da sadece sosyal yardım için eğitimli profesyoneller tarafından gerçekleştirilen hizmetler sunmaktadır. Örnekler ayakta sağlık hizmetleri, hastaneler, hemşirelik ve yatılı bakım ve sosyal yardımdır.

Yukarıda belirtildiği gibi, Sağlık/Sosyal Hizmetler ve İnşaat, çok benzer bırakma oranlarına sahip iki sektördür.

Tarihsel olarak, iki sektör arasında yalnızca %1.9'luk bir fark vardır. Bununla birlikte, 2020'de Sağlık, İnşaat'tan %2,5 daha yüksek bir bırakma oranıyla öne geçti. 2021 yılının ilk çeyreği, her iki endüstri için de pandemi öncesi oranlara doğru bir eğilim gösteriyor.

Önemli bir not olarak, 2019 ve 2020 arasında bırakma oranlarında artış olan yalnızca 5 sektör (Hükümet hariç) vardı. Sağlık ve Sosyal Yardım, %0,8'lik küçük ama önemli bir değişiklikle bu sektörlerden biriydi.

Bu önemlidir, çünkü diğer sektörlerdeki çalışanların çoğunluğu sahip oldukları işleri sürdürürken, Sağlık ve Sosyal Yardım'da çalışanlar daha büyük oranda ayrılmaktaydı. Bütün bunlar küresel bir tıbbi acil durum sırasında .

Pandemi sırasında bu işlerle ilgili stresin işini bırakan insan sayısını artırmış olabileceğini düşünmekte fayda var. Başka bir gözlem - kadınlar sağlık iş gücünün %76'sını oluşturuyor ve sokağa çıkma yasağı ve sosyal mesafe nedeniyle artan çocuk bakımı veya aile bakımı sorumlulukları nedeniyle daha fazla sayıda işi bırakıyor olabilir.

7. Dayanıksız Mallar, İmalat

Dayanıksız mallar, İmalatın bir alt sektörüdür. Bu sektördeki şirketler, ortalama ömrü üç yıldan az olan ürünler satmaktadır. Örnekler, kağıt ürünleri, kimyasallar, ilaçlar, giyim eşyası, ayakkabı, çiçek ve fidanlık stokları ve daha fazlasının tüccar toptancıları olabilir.

Bu özellikle ilgi çekici çünkü gönüllü bırakma oranı 2019 ile 2020 arasında %2,62 arttı. İşlerin kıt olduğu ve ABD'nin ekonomik güvensizlikle baş gösterdiği pandemi sırasında insanlar Dayanıksız Mallardaki işlerini daha yüksek oranda bıraktı. Bu artış, COVID ile ilgili korkudaki artışın, çok sayıda enfekte işçinin ve ölüm oranının bir yansıması olabilir.

8. Diğer Hizmetler

"Diğer hizmetler", başka bir yerde (Kamu Yönetimi hariç) sağlanmayan hizmetleri sağlamakla uğraşan işletmeler için her şeyi kapsar. Makine tamiri ve bakımı, çamaşırhane hizmetleri, dini, hibe verme, savunuculuk, kozmetikçiler gibi kişisel bakım hizmetleri gibi faaliyetler.

Yalnızca yedi sektör, tarihsel ortalamaları ile COVID 2020 arasında bırakma oranlarında düşüş gördü. "Diğer hizmetler", bırakma oranında %2,33'lük bir düşüş (iyileşme) ile ilk üçten biriydi.

Ve 2019 ile 2020 arasında %7,4 ile bırakma oranındaki düşüşün en iyi olduğu sektör oldu.

9. Gayrimenkul, Kiralama, Leasing

Bu kategori, esas olarak gayrimenkul ve ekipman gibi maddi varlıkların veya patentler ve ticari markalar gibi maddi olmayan varlıkların kiralanması, leasingi veya ilgili hizmetleriyle uğraşan işletmeleri içerir.

Gayrimenkul, Kiralama ve Leasing, pandemi sonrası ortalama bırakma oranlarına hızlı bir dönüş yapma eğiliminde. 2019'dan 2020'ye, bırakma oranlarında %4.9'luk bir düşüş oldu ve 1. Çeyrek 2021, endüstrinin tarihsel ortalaması olan %21.27'den yaklaşık %2 daha az olan ortalama %19'luk bir bırakma oranı gösteriyor.

10. Madencilik ve Günlük Kaydı

Madencilik terimi , geniş anlamda, doğal olarak oluşan katı mineralleri, sıvı mineralleri ve gazları çıkaran kuruluşları kapsayacak şekilde kullanılmaktadır. Taşocakçılığı, kuyu işletmeciliği, zenginleştirme ve diğer madencilik faaliyetleri dahil.

COVID 2020 sırasında, yalnızca yedi sektör, tarihsel ortalamalarına kıyasla bırakma oranlarında düşüş gördü - Madencilik ve Ormancılık, en düşük bırakma oranıyla en üst sırada yer aldı. Bırakma oranında %7,07 oranında düşüş (iyileşme) olmuştur.

İnsanlar Neden İşlerini Bırakıyor?

Microsoft Worklab tarafından hazırlanan yepyeni bir rapora göre , çalışanların %41'i bu yıl (2021) işverenlerinden ayrılmayı düşünüyor.

Bu da şu soruyu akla getiriyor, bu insanlar kim ve neden işlerini bırakıyorlar? İşte birkaç ilginç istatistik daha:

• Çalışanların %41'i bu yıl işverenlerinden ayrılmayı düşünüyor. (Microsoft Çalışma Laboratuvarı)
• Her 4 Y kuşağından 1'i (31 yaş ve altı) gelecek yıl içinde işverenlerinden ayrılmayı planlıyor - tüm kuşak grupları arasında en yüksek oran. (Microsoft Çalışma Laboratuvarı)
• Yeni işe alınanların üçte biri (%37,9) 365 gün veya daha kısa sürede kuruluşlarından ayrılır. Bu gruptan %23,2'si nedenini “kariyer gelişimi” olarak belirtmiştir. ( İş Enstitüsü 2020 )

Work Institute, 2019'da işini bırakan 34 binden fazla çalışanı araştırdı ve çalışanların ayrılması için aşağıdaki en önemli üç nedeni buldu:

• Kariyer Gelişimi (%19,6)
• İş-Yaşam Dengesi (%12,4)
• Yönetici Davranışı (%11,8)

Kariyer Gelişimi

• Kariyer gelişimi, on yıl boyunca 1 numaralı neden oldu!
• İstifa nedeni olarak kariyer gelişimi 2013'ten bu yana %17 arttı.
• 2019 yılında her 100 çalışandan 20'si kariyer gelişimi nedeniyle işten ayrıldı.

Kariyer gelişimini düşündüğünüzde, hemen terfiler düşünebilirsiniz. Bununla birlikte, bu kategorinin bir alt bölümü olarak terfi ve ilerleme, 2010'dan beri düşüş eğilimi göstermektedir.

Kariyer gelişimi, kişisel büyüme ve gelişme söz konusu olduğunda daha yaygın olarak bir şikayettir - çalışanlar, becerilerinin genişlediğini ve iyi kullanıldığını hissetmek ister.

İş yaşam dengesi

• İş-yaşam dengesi, çalışanların işten ayrılmalarının ikinci önemli nedenidir.
• 2013'ten bu yana %23 daha fazla çalışan bu nedenle işten ayrıldı.
• Her 100 çalışandan 12'si iş-yaşam dengesi nedenleriyle işten ayrılıyor.

Bu kategoride, program en çok belirtilen neden olmaya devam ediyor. Spesifik olarak, işe gidiş geliş süresi 2010'dan bu yana şaşırtıcı bir şekilde %334 arttı, program/esneklik düşmeye devam ediyor ve 2017, 2018 ve 2019'da %1'den az bir paya sahip. Pandemi sonrası olmasına rağmen, uzaktan çalışma seçeneklerinin artacağı tahmin edilebilir. bu kategori.

Yönetici Davranışı

• Yönetici davranışı, işten ayrılmaların ikinci en yaygın nedeni olarak iş-yaşam dengesini bağlar.
• Her 100 çalışandan 12'si yönetici davranışlarındaki sorunlar nedeniyle istifa ediyor.
• Profesyonel olmama, yönetici davranışı altında en önemli neden olmaya devam ediyor.

Work Institute, bu kategori altında sekiz neden ölçtü - bu sekiz nedenden sadece üçü geçen yıl, yani profesyonelliksizlik, üst yönetim ve yönetici adaleti iyileşti. amatörlük; bununla birlikte, bu kategoride çalışan ayrılmasının en büyük nedeni olarak gösterilen hala yüksek

Çalışan muamelesi, genel davranış ve iletişim , 2017'den beri sürekli olarak daha da kötüleşti.

Çalışan Kaybıyla Nasıl Mücadele Edebilirsiniz?

Çalışan kaybıyla etkin bir şekilde mücadele etmek için, insanların neden işlerini bıraktıklarına ve aynı zamanda onları neyin işe alacağına dair net bir fikre sahip olmak gerekir.

Work Institute'a göre, dört çalışandan üçünün istifası önlenebilirdi. Çalışan kaybıyla mücadele etmek için, çalışanlara profesyonel olarak meydan okumaya odaklanın, iş-yaşam dengesi için esneklik sağlayın ve bol miktarda tazminat sunun.

Kariyer Gelişimi

Kariyer gelişimi nedeniyle çalışan kaybıyla mücadele etmek için eğitime ve ardıllığa odaklanın, çünkü çalışanlar anlamlı çalışmaya diğer tüm tutma girişimlerine değer verir.

• Yeni iş arayan katılımcıların %42'si, yaptıkları işin becerilerini ve yeteneklerini iyi kullanmadığına inanıyor.
• %37'si başka bir iş arama nedeni olarak kariyerde ilerleme eksikliğini belirtti.
• %27'si kariyer kararlarını etkileyen en önemli faktör olarak işlerinde zorluk eksikliğini suçluyor.
• Ancak, mevcut işverenlerinde kalmayı planlayan çalışanların %72'si yeteneklerinin iyi kullanıldığını düşünüyor.

İş yaşam dengesi

İş-yaşam dengesini desteklemek için hibrit çalışma ortamları oluşturmaya odaklanın. Çalışanlar, özellikle uzaktan çalışma deneyimi yaşadıklarında, her iki dünyanın da en iyisini istiyor . Bu paradigma değişikliğine hazırlanmak için, iş karar vericilerinin %66'sı, salgın sonrası işyerini iyileştirmek için fiziksel alanları yeniden tasarlamayı düşünüyor.

• Çalışanların %73'ü esnek çalışma seçeneklerinin devam etmesini istiyor. (Microsoft)
• Genel memnuniyetlerini "güçlü" olarak bildiren çalışanların %57'si, esnek çalışma seçenekleri sağlama konusunda şirketlerinin "dünya çapında" veya "çok iyi" olduğuna inanıyor. ( Deloitte, 2020 )
• %67'si ekipleriyle daha fazla yüz yüze zaman geçirmek istiyor. (Microsoft)
• Ankete katılan her 5 kişiden 1'i işverenlerinin iş-yaşam dengesine önem vermediğini söylüyor. (Deloitte, 2020)

Dijital Aşırı Yük

Pandemi birçok işi eve getirdiğinde veya başka bir şekilde hibrit çalışma ortamları yarattığında “iş-yaşam dengesinde” bir değişiklik oldu. COVID, hepimizin iş ve yaşam arasındaki dengeyi değiştirme şeklini değiştirdi.

Microsoft Teams, iş-yaşam dengesinin belirli bir alt kümesine girerek “dijital aşırı yüklenmenin” gerçek olduğunu (ve tırmandığını) kanıtladı. Bulgularından bazıları şunlardır:

• İnsanların %54'ü aşırı çalıştığını hissediyor
• Çalışanların %39'u bitkin hissediyor
• İşbirliği yazılımında (Microsoft Teams) harcanan süre 2,5 kat arttı ve artmaya devam ediyor
• Çağrıların ve toplantıların %62'si planlanmamış veya geçici olarak gerçekleştirildi
• İnsanların %50'si Teams sohbetlerine 5 dakika veya daha kısa sürede yanıt veriyor

Hibrit çalışma ortamlarında iş-yaşam dengesini iyileştirmek için liderlerin çalışanların iş yüklerini azaltması, bir işbirliği uygulamasını benimsemesi ve molaların teşvik edildiği ve saygı duyulduğu bir kültür yaratması gerekecek.

Liderlik

Liderliğe güven, inanılmaz derecede önemli bir tutma faktörü ve iş tatmininin kritik bir bileşenidir. Ayrılmayı planlayan dört çalışandan yalnızca biri kurumsal liderliğine güveniyor. Yönetici davranışı nedeniyle çalışan kaybıyla mücadele etmek için yönetimin profesyonel olmasını ve etkili iletişim kurmasını sağlayın.

• Çalışanların %55'i şirketlerinin liderliğine güveniyor. (Deloitte, 2020)
• Y kuşağının %62'si, diğer tüm nesiller arasında en çok liderlerine güveniyor. (Deloitte, 2020)
• Kalmayı planlayanların %70'i, kuruluşlarının stratejisini gerçekleştirme yeteneğine sahip olduğunu düşünüyor. (Deloitte, 2020)
• Liderlerine güçlü bir şekilde güvenen çalışanların %95'i, yöneticilerin şirketlerinin gelecek planlarını etkili bir şekilde ilettiklerini bildirdi. (Deloitte, 2020)

Kariyer Gelişimiyle Liderlik Bağlantısı

Liderliğe yüksek düzeyde güven duyan tüm çalışanların %33'ü, tüm anket katılımcılarının yalnızca yüzde beşine kıyasla, kurumsal yetenek programlarını "dünya standartlarında" olarak değerlendiriyor.

Öte yandan, ankete katılan ve şirket liderliğine çok az güvendiklerini ifade eden çalışanların %89'u, kuruluşlarının genel yetenek çabalarının “zayıf” olduğunu bildirdi.

Yukarıdaki istatistiklerin gösterdiği gibi, bırakma oranlarını düşürmek çok da zor değil. Bir kişinin neden kalacağını veya ayrılacağını öğrenmek için zaman ayırmak, çalışan kaybını büyük ölçüde yavaşlatacaktır .

İşletmeler, hangi kategorilerin iyileştirilmesi gerektiğini daha iyi anlamak için işçilerle diyalog kurmayı veya çalışanlardan düzenli olarak geri bildirim almayı düşünmelidir. İşletmeler bu adımları atarak, yüksek çalışan devir hızının maliyetli sonuçlarından kaçınabilir ve en iyi yetenekleri elde tutabilir.