Meta'nın 'düz' yönetim yapısı boş bir hayal - işte nedeni bu

Düşen kârların ve düşen hisse senedi fiyatlarının baskısı altındaki Big Tech, o eski başlangıç ​​büyüsünün bir kısmını arıyor.

Facebook'un ebeveyni olan Meta, kısa bir süre önce, daha düz, daha çevik bir organizasyona - bir şirket çok gençken daha tipik olan bir yapıya - geri dönme çabasıyla binlerce çalışanı, özellikle orta düzey yöneticileri işten çıkaran sektörün en son baskın oyuncusu oldu. veya çok küçük.

Meta CEO'su Mark Zuckerberg, yönetim katmanlarını ortadan kaldırmanın karı artıracağı iddiasında Elon Musk ve diğer iş liderlerine katılıyor. Ama düz daha mı iyi?

Yöneticilerden kurtulmak kurumsal verimliliği ve kârlılığı artıracak mı?

Yaklaşık on yıldır örgüt teorisi, liderlik ve örgütsel davranış üzerine çalışmış ve öğretmiş biri olarak, bunun o kadar basit olmadığını düşünüyorum.

Esnek bürokrasiler

1800'lerden bu yana, yönetim bilim adamları, organizasyonel yapının üretkenliği nasıl etkilediğini anlamaya çalıştılar.

İlk bilim adamlarının çoğu, idari otorite, rasyonel karar verme ve verimlilik, tarafsızlık ve çalışanlara karşı adalet vaat eden bürokratik modellere odaklandı.

Bu merkezileşmiş bürokratik yapılar bugün hala hakimdir.

Çoğumuz üstte bir patron ve altta açıkça tanımlanmış yönetim katmanları ile bu tür organizasyonlarda çalışmışızdır. Katı, yazılı kurallar ve politikalar işin nasıl yapıldığını belirler.

Araştırmalar, bazı hiyerarşilerin - yeni girişimlerde bile - ticari başarı ile ilişkili olduğunu gösteriyor çünkü yalnızca bir yönetim düzeyi eklemek, fikirlerin amaçsızca keşfedilmesini ve personel arasındaki zarar verici çatışmaların önlenmesine yardımcı oluyor.

Bürokrasiler, saf haliyle, karmaşık şirketleri organize etmenin en etkili yolu olarak görülüyor; güvenilir ve öngörülebilirdirler.

Hiyerarşiler, işi koordine etmek ve planları yürütmek gibi rutin sorunları çözmekte usta olsalar da, artan rekabet, değişen tüketici zevkleri veya yeni hükümet düzenlemeleri gibi hızlı değişikliklere uyum sağlama konusunda daha az başarılıdır.

Bürokratik hiyerarşiler, çalışanların gelişimini engelleyebilir ve girişimci girişimi sınırlayabilir. Rutinin ötesindeki karmaşık problemlerin üstesinden gelmede yavaş ve beceriksizdirler.

Üstelik çok maliyetli oldukları düşünülüyor. Yönetim akademisyenleri Gary Hamel ve Michele Zanini, 2016'da bürokratik yapılardaki israf, katılık ve değişime karşı direncin ABD ekonomisine yılda 3 trilyon ABD dolarına mal olduğunu tahmin ediyor.

Bu, çalışma sırasında ABD ekonomisi tarafından üretilen tüm mal ve hizmetlerin yaklaşık %17'sine eşdeğerdir. Artan eleştirilere rağmen, bürokratik yapılar zamanla direnç gösterdi.

Harvard akademisyenleri Michael Lee ve Amy Edmondson 2017'de "Modern organizasyonlardaki resmi yönetim hiyerarşisi, onun değiştirilmesi için yapılan çağrılar kadar ısrarcıdır" diye yazmıştı.

Büyüleyici derecede düz

Düz yapılar ise hiyerarşiyi azaltarak veya ortadan kaldırarak otoriteyi merkezden uzaklaştırmayı amaçlar. Yapı, verimlilikten çok esneklik ve çeviklik için kullanılır, bu nedenle düz organizasyonlar dinamik ve değişen ortamlara daha iyi uyum sağlar.

Düz yapılar değişkendir. Örneğin, çevrimiçi perakendeci Zappos, 2014 yılında tüm yöneticileri ortadan kaldırdığında, holakrasi olarak bilinen düz yapının en uç versiyonlarından birini benimsedi.

Bilgisayar oyunu şirketi Valve'ın bir başkanı var ama resmi bir yönetim yapısı yok, bu da çalışanları seçtikleri projeler üzerinde çalışmakta özgür bırakıyor.

Gore Tex üreticisi WL Gore & Associates ve film akış hizmeti Netflix gibi diğer şirketler, çalışanları geniş kapsamlı özerklikle güçlendiren ancak yine de bir dereceye kadar yönetime izin veren yapılar oluşturdu.

Genel olarak, düz yapılar sürekli iletişime, merkezi olmayan karar almaya ve çalışanların kendi kendine motivasyonuna dayanır. Sonuç olarak, düz yapılar yenilik, yaratıcılık, hız, dayanıklılık ve iyileştirilmiş çalışan morali ile ilişkilendirilir.

Düz gitme vaatleri anlaşılır bir şekilde baştan çıkarıcıdır, ancak düz organizasyonları doğru yapmak zordur. Düz yapılarda başarılı olan şirketlerin listesi oldukça kısadır.

Yukarıda belirtilen şirketlerin yanı sıra, liste tipik olarak sosyal medya pazarlama kuruluşu Buffer, çevrimiçi yayıncı Medium ve domates işleme ve paketleme şirketi Morning Star Tomatoes'u içerir.

Daha yassı yapılar girişiminde bulunan diğer kuruluşlar, personel arasındaki çatışmalarla, iş rolleri etrafındaki belirsizlikle ve resmi olmayan hiyerarşilerin ortaya çıkmasıyla karşılaştı - ki bu da düz gitmenin tüm amacını baltalıyor. Sonunda hiyerarşik yapılara geri döndüler.

Yönetim akademisyenleri Pedro Monteiro ve Paul Adler, "İnsanlar bürokrasinin çoğalmasından yakınsa da," diye açıklıyor, "bir sonraki nefeste birçok kişi 'bir kural olması gerektiğinden' şikayet ediyor."

Düz organizasyonlar için vaka çalışması olarak sık sık anılan Zappos bile son yıllarda yavaş yavaş yöneticileri geri ekledi.

doğru araç

Birçok yönden düz organizasyonlar, hiyerarşik organizasyonlardan bile daha güçlü yönetim gerektirir.

Yöneticiler görevden alındığında, kalanların kontrol alanı artar. Kurumsal liderler, görevleri daha fazla sayıda çalışana devretmeli ve izlemeli ve çalışanlarla sürekli iletişim halinde olmalıdır.

İşin nasıl organize edildiğini, bilgilerin nasıl paylaşıldığını, çatışmaların nasıl çözüldüğünü ve çalışanların ücretlendirildiğini, işe alındığını ve gözden geçirildiğini belirlemek için dikkatli bir planlama gereklidir.

Şirketler büyüdükçe daha büyük organizasyonların karmaşıklığının düz modellerin önünde engeller oluşturması şaşırtıcı değildir.

Nihayetinde, organizasyon yapısı bir araçtır. Tarih, iş ve ekonomik koşulların herhangi bir zamanda bir kuruluş için hangi tür yapının işe yarayacağını belirlediğini göstermektedir. Tüm kuruluşlar, istikrar ve esneklik arasındaki ödünleşimde gezinir.

Kapsamlı düzenlemeler ve hasta güvenliği protokolleri ile karşı karşıya olan bir hastane sistemi istikrarlı ve tutarlı bir hiyerarşi gerektirebilirken, rekabetçi bir ortamda çevrimiçi oyun geliştiricisi, değişikliklere hızla uyum sağlayabilmek için daha çevik bir organizasyon yapısına ihtiyaç duyabilir.

Dijital reklamcılık geriledikçe, yeni rakipler ortaya çıktıkça ve gelişen teknolojiler riskli yatırımlar talep ettikçe, Big Tech için iş ve ekonomik koşullar değişiyor. Meta'nın kurumsal düzleşmesi bir yanıttır.

Zuckerberg'in son değişiklikleri açıklarken belirttiği gibi, "2023 için yönetim temamız 'Verimlilik Yılı' ve daha güçlü ve daha çevik bir organizasyon olmaya odaklandık."

Ancak bağlam önemlidir. Planlama da öyle. Gördüğüm tüm kanıtlar, orta düzey yöneticileri işten çıkararak düzlüğü benimsemenin tek başına bir şirketi daha verimli hale getirmeyeceğini gösteriyor.

Bu konuda herhangi bir fikriniz var mı? Yorumlarda bize bir satır bırakın veya tartışmayı Twitter veya Facebook'umuza taşıyın.

Editörlerin Önerileri:

• Instagram ve Facebook sizi diğer web sitelerinde takip ediyor - işte böyle
• Twitter gizli kalmaktan daha mı iyi? Kurumsal alimler aynı fikirde değil
• ChatGPT, yalnızca doğru kullanırsanız sohbetin geleceğidir
• Neden teknoloji sektöründeki bu kadar çok kadın muhbir olmayı seçti?

Editörün Notu: Bu makale, Clarkson Üniversitesi'nde Yönetim Doçenti ve Sağlık Yönetimi Programları Direktörü Amber Stephenson tarafından yazılmıştır ve Creative Commons lisansı altında The Conversation'dan yeniden yayınlanmıştır. Orijinal makaleyi okuyun.