Çevik Dönüşümde En Önemli Zorluk Nedir?

Çevik bir dönüşümü fiziksel bir fitness yolculuğuna benzetmeyi seviyorum.

Tüm bir organizasyonda tam bir çevik dönüşüm elde etmek nadiren kolaydır.

İnsanların bireysel etkilerini nasıl iyileştirebileceklerine odaklanmaktan, tüm organizasyonun nasıl hareket ettiğini ve birlikte çalıştığını görmeye büyük bir geçiş gerekiyor. Bu, başka hiç kimse yapmasa bile değişimi etkilemeye istekli olmak anlamına gelir çünkü herkes bunun genel olarak daha iyiye katkıda bulunacağını bilir.

Sorun şu ki, çoğu insan için bir iş, yapmak için para aldıkları bir şeydir. Ve hiç kimse onlara özellikle bu değişikliği gerçekleştirmeleri için ödeme yapmıyorsa, bunu yapmak için ilham almayacaklar.

Peki insanları değişmeye nasıl motive edersiniz?

Çevik bir dönüşümü fiziksel bir fitness yolculuğuna benzetmeyi seviyorum. Spor yapmanın sağlığa faydaları olduğunu hepimiz biliyoruz. Herhangi bir kitapçıya gidebilir, fitness rutinleri hakkında bir kitap alabilir ve sağlığınızı iyileştirebilirsiniz. Zor olan kısım, düzenli olarak spor salonuna gitmek ve fitness ve diyet rutinlerinizin ilk sorumluluğunu almaktır.

Mücadele, “Bugün en iyi benliğimden sorumlu olacağım” demek.

Çevik bir dönüşümde mesaj benzerdir. Herkes, “İşimde harika olmaktan ve aynı zamanda kuruluşumun başarısına katkıda bulunmaktan sorumlu olacağım” diye düşünmelidir.

Çevik bir dönüşüm için çok önemli olan şey, bireysel kişisel sorumluluktan grubun, ekibin veya şirketin refahını bir bütün olarak katmanlaştırmaya geçiştir.

Buradaki zorluk, herkesin başlangıçta değişmek istememesidir.

Çoğu zaman, insanlar kendi eylemlerini değiştirmek için sorumluluk almaya açıktır.

Yazılım geliştirici olmayı seven insanların her gün işlerinde en iyi olma hedefiyle işe geldiklerini sık sık görüyorum. Okula bunun için gittiler, tutkulu oldukları şey bu.

Ancak adım atıp daha büyük dinamiğe katkıda bulunma zamanı geldiğinde, gezegendeki en zorlu geliştirici bile hemen "Eh, bu benim sorunum değil" diye düşünebilir.

Sorumluluk almayı reddetmek, şirket genelinde çok daha büyük bir soruna katkıda bulunur - herkes bir sorun hakkında şikayet etmek ister, ancak kimse onu düzeltmek istemez. Sorunlarını masaya yatıracaklar, ancak onlara gerçekten hitap etme görevini üstlenmekte direnecekler.

Çevik bir koç olarak, çevik dönüşümle ilgili büyük sorunlarla karşılaşabileceğiniz yer burasıdır. Bir değişiklik önerirken, hemen hemen her fikre “hayır” diyerek yoğun bir direnişle karşılaşıyorsunuz. Genellikle reddetme nedeni, "Eh, bu eylemleri yapmam için bana para verildi, bu yüzden yapacağım tek şey bu" şeklinde özetlenebilir. Bu da bizi ilk noktaya getiriyor - herkes birlikte değil, yalnızca kendileri için çalışıyor.

Ne yazık ki, bu olursa - ve kimsenin kımıldamasını sağlayamazsanız - oturum başarısızlıkla sonuçlanacaktır.

Değişimi davet edebilmek için takımlara aynaya bakmaları için ilham vermelisiniz.

Herkes değişim ister ama kimse değişmek istemez.

Bu nedenle, çevik bir koç olarak herhangi bir şey yapmadan önce, ekip üyelerini önce kendilerine bakmaya davet edin. Sonuç olarak, değiştirebileceğiniz tek kişi kendinizsiniz. Dolayısıyla tüm büyüme – hatta sonunda daha iyi bir organizasyon ortamına yol açan büyüme bile – kişisel gelişimdir. Tüm iyileştirmeler, kendini geliştirmedir.

Çevik bir dönüşümün büyük bir kısmı, insanların işyerinde bir şeyden hoşlanmazlarsa durup önce kendilerine bakmaları gerektiğini anlamalarına yardımcı oluyor.

Ve bu alıştırma sadece genç personel üyelerine indirilmemiştir. Aslında, işyerindeki liderlerin kendilerini geliştirmeleri ve nasıl değişebileceklerine dair bir örnek oluşturmaları çok önemlidir.

Liderliğin proaktif bir sorumluluk olduğunu anlamak önemlidir.

Genellikle bir organizasyonun yöneticilerini ve liderlerini iki günlük bir saha dışına alarak çevik bir dönüşüme başlarım.

Araçları, ölçümleri, uygulamaları tartışmıyoruz - teknik hiçbir şey yok. Bunun yerine, değişime gerçekten öncülük etmek isteyip istemediklerini konuşmak için iki gün harcıyoruz.

Bu basit bir hareket değil çünkü sorumluluklarını ve günlük eylemlerini görme biçimlerini temelden değiştirmelerini gerektiriyor.

Ve bu karmaşıklık nedeniyle, koçlar sıklıkla geri dönüş alırlar. Bu an, dinlemenin ve izin istemenin çevik temellerinin bu kadar büyük olmasının nedenidir. Direnişin arkasındaki motivasyonları çok ama çok dikkatli dinlemelisiniz. Bazen insanlar değişmek istemedikleri için açıkça "hayır" verirler. Bazen, gerçekten "evet" olmayan bir "evet" alırsınız.

Fitness örneğini tekrar düşünün. Arkadaşınıza “Fiziksel kondisyonunuzu geliştirmekle ilgileniyor musunuz?” Diye sorarsanız. cevapları elbette evet olacaktır. Herkes daha iyi görünmek ve hissetmek ister.

Ama sonra “Her gün spor salonuna gitmek ister misin?” diye sorarsanız. veya “Pizza yerine lahana yemek ister misiniz?” cevapları değişebilir. Her şey gerçek bağlılığın derinliğini ölçmekle ilgili.

Bu nedenle, iki günlük saha dışı tatilin sonunda yöneticilerle bire bir görüşmek en iyisidir. Orada, onlara gerçekten neler olduğunu sorabilirsiniz. Ve bu soruyu nereden geldiklerini ve onlarla nasıl çalışabileceğinizi anlayana kadar tekrar tekrar sorabilirsiniz.

Çevik bir dönüşüm, iyileştirme seçimine ilham vermek için gelir.

Bir organizasyonu dönüştürmek için her şey seçimle yapılmalıdır. Yani bir koç olarak dinlemeli ve izin almalısınız. İnsanların süreci herhangi bir noktada reddedebileceklerini açıkça belirtmezseniz, kendilerini zorunlu hissedeceklerdir.

Bir değişiklik zorlanırsa, yapışmaz.

Gerçek dönüşümler, ister daha iyi çevik uygulamalar olsun, isterse koşu bandında kilometrenizi geliştirmek olsun, büyümeyi sürdüren günlük eylemlere derin bir bağlılıktan gelir. Değişikliği her gün yapmayı seçerek, müşterinizin (ve şirketlerinin) nasıl büyüyeceği konusunda hiçbir sınır yoktur.

Bu konu yankı uyandırdıysa ve podcast'inizde bunun hakkında birlikte konuşmak isterseniz, bana bildirin. En son makalelerimi okumak için benimle Linkedin'de de bağlantı kurabilirsiniz!

***

Bu parça ilk olarak Minutes.com'da yayınlandı.