申请育儿假：随着员工获得教育假

刚出炉的父母可以在孩子出生后申请长达 36 个月的育儿假。 当你这样做时，这在很大程度上被释放了。 然而，必须遵守一些重要的最后期限。

简要要领

• 如果您想自己照顾您的（小）孩子，您可以在雇主处登记育儿假，并为每个孩子获得长达三年的无薪假。
• 育儿假最早从孩子出生时开始，最迟在他八岁生日的前一天结束。
• 父母津贴可以减少经济差距。 此外，工人在育儿假期间也可以兼职工作。
• 为了让育儿假的组织工作顺利进行，（准）妈妈和爸爸应该尽早带上他们的老板，并注意一些重要的截止日期。

父母有合法的育儿假权利

缺乏睡眠。 激素扩散。 以及全新的优先事项。 孩子可持续地改变父母的生活。 但是，当员工扩大家庭时，雇主通常不得不重新安排时间。 原因：为了让父母有机会全身心地照顾他们的后代，员工有权为每个孩子享受长达三年的育儿假。

在此期间，父母不必工作，但可以保留工作场所并享受其他特权。 例如，特别全面的免遭解雇保护。 根据孩子的出生时间，家庭假期的设计可能会有所不同。 基本上，以下情况适用：父母可以在出生后立即休息，在上学前不久告别工作——或者将育儿假分成几个部分。

休育儿假的在职父母比例

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育儿假申请必须尽早提供给雇主

“对于雇主来说，育儿假通常意味着相当大的努力，”卡塞尔劳动法专业律师罗伯特·塔佩拉说。 “但是，立法者有意识地接受了这一点，以提高工作和家庭的兼容性。” 成功证明他是对的：自 2007 年联邦育儿飞行和育儿假法 (BEEG) 生效以来，对该模型的兴趣不断增加。

为了使公司尽可能顺利，避免与老板发生纠纷，父母应尽早将雇主带入公司。 此外，法律规定了您必须向公司宣布育儿假计划的某些期限。

我们详细解释了员工在申请育儿假时需要特别注意的事项。

谁有权享受育儿假？

无薪休假是受抚养员工的特权。 它只对雇员有权利。 能够成功申请育儿假的其他先决条件： 当事人必须与孩子生活在一个共同的家庭中，并亲自照顾孩子。

但是，不仅亲生子女会触发育儿假的申请：而且雇主还必须允许无偿免除照顾和收养子女的工作。 这同样适用于已婚或登记生活伴侣的亲生子女。

育儿假没有必要让他们的工作完全休息。 如果您愿意，您每周最多可以工作 32 小时。

重要提示：是否只有母亲或其他父母要求育儿假对申请没有影响。 因此，父亲和母亲可以同时或一个接一个地免除工作。 即使您受雇于同一家公司，这也适用。

育儿假与生育保护和陪产假有什么关系？

只要您在法律框架内搬迁，您是否可以享受带薪育儿假以及在何种程度上可以享受。 另一方面，生育保护是强制性的。

• “如果孕妇不自愿放弃这种保护，雇主可能不会在出生前六周和出生后八周使用预期，”律师塔佩拉说。
• 如果孩子是早产儿出生的，回国后的保护期延长至十二周。
• 这同样适用于多胞胎或妇女生下残疾孩子的情况。

育儿假和产假之间的另一个重要区别：育儿假不会从您的雇主那里得到任何钱。

在出生前后的保护期内，情况有所不同：在这里，合法投保的妇女每个日历日最多可从收银机中获得 13 欧元（生育津贴）。 雇主将薪酬提高到保护期开始前最后三个日历月的平均净工资。 所以准妈妈在整个怀孕期间没有经济损失。

没有法律规定的陪产假

有保险的私人雇员有权在出生前后从联邦社会保障办公室获得生育津贴（每月最多 210 欧元）。 此外，雇主还和你一起加薪，直到过去三个月的平均净值。 但是，每天13欧元，即金额，最多会从您的法定保险中扣除。

但是，（还）有法律规定的陪产假。 这同样适用于不弯曲孩子的母亲的同性伴侣。 如果雇佣合同不包含任何偏离规则，您可以根据 BGB 第 616 段为孩子的出生申请短期带薪特别假期（在此处阅读有关特殊假期的更多信息）。

在可预见的将来，第二亲是否会为刚孵化的后代获得更多的空闲时间还有待观察。 欧盟已经在 2019 年发布了一项指导方针，规定了十天的假期。 然而，目前几乎没有迹象表明立法机构会计划对父亲进行全面改革。

相反，联邦家庭事务部说： “第二个父母在孩子出生前后的十天带薪时间，不必执行孩子的第十天带薪时间。”

员工何时以及如何向雇主申请育儿假？

提前最重要的一点：员工不必按照传统的方式提出申请。 因为育儿假不需要雇主的批准。 “因此，父母只需申请育儿假，”律师塔佩拉说。 “但是，重要的是你要以书面形式进行。” 传真或电子邮件是不够的。 专家塔佩拉说：“育儿假申请必须始终以黑色出现，并由雇主和雇员签名。”

员工及时联系上司也很重要。 因为那些不遵守规定期限的人可能会面临老板仍然可以拒绝育儿假的风险。 对于想要在孩子三岁生日之前休育儿假的父母来说，这意味着他们必须不迟于期望日期前七周通知雇主。 如果您想在三岁生日后休息一下，则必须提前 13 周计划。

育儿假何时真正开始取决于各种因素

“希望从出生之日起休育儿假的年轻父母应在信中明确说明，并指出到目前为止提到的日期只是计算出的出生日期，”律师 Tapella 建议道。 如果孩子早于预期出生，则可能是法定公告期（至少在父亲的育儿假期间）被缩短。 然后超时的开始通常会向后移动。

“但是，如果你在早期阶段让雇主加入，你很有可能不会遵守最后期限，”律师塔佩拉说。 如果孩子比预期来得晚，育儿假无论如何只能从出生开始，因为育儿假总是只有在孩子实际出生时才有可能。

无论是妈妈还是爸爸：育儿假可以分成几个部分吗？

可以这么说， “分割”育儿假原则上是可以的。 根据孩子的年龄，适用不同的规定。

在子女三周岁之前，员工在很大程度上可以选择育儿假的开始时间和结束时间。 可以想象一次性休整个育儿假并将其分成几个部分。

有多少这样的部分有权分配给员工取决于后代的出生时间：

• 如果后代在 2015 年 7 月 1 日之后重见天日，他的父母有权享受最多三个时期的育儿假。 经雇主同意，也可以延长期限。
• 如果是 2015 年 7 月 1 日之前出生的，你可以分两个阶段向你的老板要至少一件。

育儿假的期限必须提前确定

为了方便组织给用人单位，父母在登记育儿假时要承诺育儿假，以及未来两年的育儿假如何分配。 这至少适用于您在孩子三岁生日之前登记育儿假的情况。 只有在雇主明确同意的情况下才能进行更改。 即使是那些想提前结束育儿假的人也只能在老板支持的情况下这样做，但有少数例外。

“育儿假申请必须是黑色的并签名。”
律师罗伯特·塔佩拉

约束期结束后，剩余的育儿假可以自由使用。 因此，员工只要维持公告期，就不必依赖老板的批准。 尽管如此，尽早将雇主纳入规划是有意义的。 “此外，父母应该始终确认他们的育儿假登记，”塔佩拉说。 “这封信应说明员工何时至何时获得豁免，以及他何时以书面形式提出索赔。”

“父母应该始终确认他们的育儿假登记。”
律师罗伯特·塔佩拉

雇主可以在育儿假期间发出终止合同吗？

这仅在特殊情况下才有可能，例如当公司资不抵债时。 老板必须得到监管机构批准的解雇。 重要提示：育儿假免遭解雇的特殊保护一般是从员工向老板申请育儿假的那一刻起，但最多在公告期前一周。

在孩子三岁生日之前休育儿假的母亲和父亲最早可以在暂停开始前八周被解雇。 对于 3 岁以上儿童的父母，免遭解雇的保护最早在育儿假前 14 周开始。