2025 年德国劳动和就业法：主要变化以及雇主如何做好准备

德国劳动和就业法不断发展，新的法规和法院判决对工作场所政策产生了重大影响。从更严格的工作时间和远程工作指导方针，到扩大举报人保护以及针对技术工人的新移民途径，雇主和人力资源领导者需要及时了解最新动态，以保持合规性和竞争力。下面，我们概述了 2025 年影响德国劳动法的最显着的发展。

1. 强制性工作时间文件

为什么它很重要
近年来，德国法院明确了雇主有义务更全面地跟踪和记录员工的工作时间。截至 2025 年，立法者正在最终确定相关法规，以确保组织准确记录工作时间，以保护员工免受过度加班的影响并保证公平的报酬。

期待什么

• 电子或手动记录：雇主必须以可验证的格式跟踪开始/结束时间、休息时间和加班时间，无论是通过数字计时工具还是标准化纸质系统。
• 责任风险：如果员工对加班补偿提出异议，记录不充分或缺失可能会导致罚款和欠薪索赔。
• 数据隐私问题：随着越来越依赖数字解决方案，公司在存储和处理员工工作时间数据时必须确保遵守《通用数据保护条例》(GDPR)。

关键行动点

• 更新或实施强大的时间跟踪系统。
• 对人力资源人员和主管进行准确时间输入方面的培训。
• 进行定期审核以验证记录保存的准确性。

2. 扩大在家工作和混合工作规定

为什么它很重要
过去几年，灵活的远程工作安排越来越受欢迎——全球工作场所文化的转变加速了这一趋势。德国一直走在这些变革立法的前沿，到 2025 年，雇主义务、员工权利和远程环境中的数据保护将进一步明确。

期待什么

• 要求远程工作的权利：员工可能有更大的权利要求在家工作安排，要求雇主提供拒绝的合理商业理由。
• 家庭办公室协议：明确的合同条款将成为标准，解决家庭办公室的设备供应、成本报销以及健康和安全问题。
• 加强对人体工程学和福祉的审查：即使在偏远地区，雇主也需要确保遵守职业健康和安全标准。

关键行动点

• 制定全面的远程工作政策，概述期望、成本分摊、设备使用和数据安全。
• 考虑提供培训或资源来帮助员工优化他们的家庭办公室设置。
• 建立清晰的沟通渠道，以保持团队凝聚力并有效监控绩效。

3. 举报人保护和内部合规计划

为什么它很重要
德国继续将其国家举报人法规与欧盟举报人指令保持一致，旨在加强对举报不当行为或违规行为的个人的保护。 2025 年更严格的指导方针将要求雇主维持健全的内部报告渠道并保护举报人免受报复。

期待什么

• 强制报告渠道：一定规模的组织（通常有 50 名以上员工）必须有专门的保密热线或门户网站，供员工安全报告潜在的不当行为。
• 加强反报复措施：对举报人采取的任何不利行动（例如解雇或降职）都将面临更严格的法律审查和处罚。
• 公开披露协议：如果内部报告渠道失败，员工将有更多自由向当局或公众披露不当行为。

关键行动点

• 制定明确的举报政策，概述报告程序、保密性和反报复措施。
• 培训经理和人力资源人员敏感并依法处理举报人投诉。
• 定期审查和更新合规和道德计划，以尽早预防和发现不当行为。

4. 技术移民改革和多元化举措

为什么它很重要
德国对熟练劳动力的需求仍然很高，促使政府完善和扩大国际人才的途径。与此同时，德国工作场所越来越重视多样性、公平性和包容性 (DEI)。

期待什么

• 技术工人更容易入境：简化签证流程，简化对外国资格的认可，并可能延长求职许可证。
• 雇主促进包容性的义务：年度报告中促进平等机会、性别薪酬平等和 DEI 指标的举措。
• 遵守反歧视法：加强执行机制，确保外国工人享有与德国国民相同的保护。

关键行动点

• 审查招聘策略以吸引国际人才，强调包容性的工作场所文化。
• 更新入职流程以协助外籍员工融入，包括语言培训和文化导向。
• 制定 DEI 政策并跟踪内部多元化目标的进展情况。

5. 最低工资调整和薪酬透明度

为什么它很重要
德国的法定最低工资已定期调整，2025 年可能会进一步提高，以反映生活成本和市场状况。此外，薪酬透明度仍然是立法议程的重要议题，对大型组织披露性别薪酬差距和其他薪酬指标的要求更加严格。

期待什么

• 最低工资上涨：年度审查可能会导致工资逐步上涨，以保持工资与通货膨胀保持一致。
• 薪酬报告义务：超过一定规模的公司可能需要公布薪酬范围并证明差异的合理性。
• 更严格的性别薪酬差距执法：雇主可能面临更严格的审查，以确保男性和女性同工同酬。

关键行动点

• 为潜在的工资增长制定预算，以避免合规风险并保持员工满意度。
• 定期进行薪酬审计，以解决任何不合理的薪酬差距。
• 主动更新员工手册、职位描述和招聘材料，以符合透明的薪酬做法。

六、加强职业健康安全标准

为什么它很重要
在过去的几年里，监管机构越来越关注员工的福祉，涵盖从心理健康支持到预防工作场所骚扰的各个方面。到 2025 年，预计将出现关于心理健康风险评估和压力管理计划的更详细的指导。

期待什么

• 强制性心理健康评估：雇主可能需要将心理健康和压力评估纳入其日常风险评估流程。
• 培训和资源：主管和人力资源团队可能需要完成有关心理健康问题、骚扰预防和冲突解决的认可培训。
• 违规处罚：未能解决已识别的风险可能会导致罚款和声誉受损。

关键行动点

• 更新风险评估协议，纳入心理危害和压力管理资源。
• 为管理层提供有关处理心理健康问题、解决冲突和工作场所欺凌问题的培训。
• 清楚地传达可用的福利计划、咨询服务或员工援助计划 (EAP)。

7. 让您的组织为 2025 年及以后做好准备

主动合规是关键
随着多项监管变革即将到来，保持领先地位至关重要。雇主应积极关注立法更新，咨询劳动法专家，并投资于强有力的人力资源培训计划。

利用技术
从自动时间跟踪系统到安全的举报热线，数字解决方案可以简化合规性。确保您拥有适当的数据隐私保护措施来满足 GDPR 要求。

培养信任和透明的文化
虽然遵守法律至关重要，但长期成功取决于建立支持性的工作环境。通过公开沟通变革、让员工参与政策决策并鼓励反馈，组织可以减少冲突并增强员工忠诚度。

最后的想法

在不断变化的劳动力预期、欧盟指令和国家优先事项的推动下，德国劳动和就业法预计将在 2025 年发生重大转变。拥抱这些改革而不是仅仅做出反应的有远见的雇主将最有能力吸引顶尖人才、保持高员工敬业度并降低法律风险。

通过了解时间跟踪、远程工作、举报人保护、移民和职业健康方面的新责任，公司可以自信地应对不断变化的法律环境。今天对合规性的投资将带来更顺畅的运营、更牢固的员工关系以及在德国充满活力的劳动力市场中的竞争优势。