如何成为软件人才想为之工作的公司

对软件人才的需求不再是 IT 组织独有的。 政府机构、公司和学校正在寻找软件开发人员来对过时的系统进行现代化改造并为未来做准备。 您的组织准备好与有吸引力的工作机会和令人兴奋的机会竞争了吗？

通过退后一步分析是什么让您的组织变得更好来开发您的报价包。 利用您的营销团队来识别您的关键信息。 确保您的招聘工作得到与潜在客户相同的关注。

正如您必须销售您的产品或服务一样，您必须销售为您的组织工作的想法。 从定位软件专业人员在寻找新角色时关注的最强大因素开始。

1. 培养人们想要与之共事的强大领导者

有这么多电影、模因和办公室新奇物品都有可怕的老板是有原因的。 可悲的是，成为主管没有试金石。 在领导薄弱或训练有素的领导者的情况下，团队可能会感到被贬低、士气低落和失望。

在招聘之前，帮助您的软件团队领导处于最佳位置。 分析已建立的系统、反馈方法、领导风格和沟通实践。 如果管理人员可以使用额外的培训或组织结构图改组，请尽快采取这些措施。

使用正确的工具、指导和资源支持您的领导者，以便他们能够出色地完成工作。 将经验不足的经理与有成就的领导者合作进行指导计划。 指导可以帮助初出茅庐的经理解决技能差距，否则这些差距可能会在忙碌的工作日中被忽视。

2. 留意当今市场上顶尖人才的需求

十年前，最炙手可热的工作场所吹嘘啤酒、乒乓球桌和午睡舱。 今天，软件人才不再需要物质享受和喧闹的氛围。 相反，招聘专家表示，员工想要更好的工作与生活平衡、心理健康支持和远程工作机会。

大流行改变了许多专业人士的优先事项，远离了以虚荣为重点的服务，如头衔和时尚办公室。 相反，他们更喜欢重视整个人的人性化工作场所，而不仅仅是输出。

参考领先的人力资源期刊，以了解与公司文化和薪酬方案相关的趋势。 将他们的发现与您组织的提议进行比较，以了解您可以改进的地方。 在 LinkedIn 等网站上监控以职业为中心的社交媒体聊天，求职者和职业专家在这些网站上分享他们对就业前景的看法。 利用您的观察与您的领导层和员工开始对话，以不断改进新的和现有的人才。

3. 清楚你的“为什么”并将其推销给潜在的候选人

当您与几乎所有组织竞争相同的软件专家时，您必须知道是什么让您与众不同。 如果您的团队追求最先进的技术，请打包您的报价以吸引那些因早期采用而垂涎三尺的候选人。 对于专注于人类或环境使命的组织，请传达您所做工作背后的“原因”。 很有可能，有些软件专业人士会分享您的价值观，并希望他们的工作能够为更大的目标做出贡献。

将您的使命和价值观与工作机会的技术要求放在一起。 强调候选人的努力如何支持和推进你的使命，以及它的重要性。

您不必解决世界饥饿问题就可以做出这个宣传。 有价值的任务还包括提高公司效率、增强销售团队之间的相关性以及确保高质量的组织在市场上有发言权。 向潜在员工展示他们如何在任何层面对您的团队产生影响。

4. 显示具有增长潜力的健康组织的证据

从互联网泡沫到最近的创业公司熄火，科技行业的动荡让软件开发人员有充分的理由保持警惕。 通过对收益、目标和市场份额保持透明来展示您组织的实力和增长潜力。 虽然技术人才通常有自己的雇主选择，但没有什么比在您的就业状况中感到安全的了。 通过展示您的公司在坚实的基础上击败竞争对手。

在您最近的年度报告中强调引人注目的数据，说明空缺职位如何有助于组织成功。 展示员工如何通过内部晋升和经过验证的职业道路在组织内成长。

许多软件专业人士希望选择在组织内成长，而不是每次都应升职时跳槽雇主。 强调你的培训和发展计划，让候选人知道他们会在你的团队中得到很好的照顾。

5. 通过简化的招聘流程达成交易

最优秀的软件人才需求量很大。 公司急需能够帮助充实他们经常人手不足的团队的高绩效人才。 为了抓住这个专业人才库，您的招聘流程必须锁定。

顶级候选人通常在求职几周后就开始权衡竞争性的提议。 升级您的流程，优先考虑质量、速度和清晰度，让最优秀的人才选择您。

在固定时间段内开放职位，但在最有前途的候选人的简历到达时联系他们。 通过简单的问卷调查或电话筛选候选人，尊重他们的时间。 将你的名单缩小到一个可管理的数字，目标是不超过两轮面试。 太多的面试可能会使候选人疲惫不堪，而冗长的时间表可能会为竞争性报价留下机会。

在为软件人才发挥作用时，一开始就提供最好的软件包。 承认你提供的顶级职位、坚实的领导团队和有吸引力的薪酬。 在候选人体验了您高效且受人尊重的招聘流程后，对您的提议说“是”将是他们做出的最简单的选择。