员工流失率最高的行业+减少公司流失率的方法

自 2017 年以来，美国员工离职总数逐年稳步增长。从 2017 年 7 月的 59.9% 开始，到 2020 年每年增长约 4%，美国员工离职率飙升至 80%。 ( ADP )

这在 2020 年大幅加速，部分原因是 COVID，部分原因是人才短缺和顶尖人才竞争加剧。 然而，随着大流行的结束，这种情况发生了变化。

根据 ADP 劳动力报告，全国流动率从 2021 年第一季度的 82.2% 下降到 2021 年第二季度的 71%。

上述数字是总离职率，这意味着它们代表了所有行业、职位和离开美国的原因的平均值。

平均值有助于我们从高层次上了解国家劳动力的活力，但不能将其用作评估您所在公司员工流失率的基准。 如果您的兴趣是学习如何留住（和吸引）高素质人才，最好关注专门针对自愿离职的流失率——或者简单地说——“离职”。

您如何计算员工流失率？

计算员工流失率的第一步是从您的人力资源部门收集以下数字：

• (A) 给定时间段（例如一年）开始时的员工人数
• (B) 在此期间自愿戒烟的人数

然后使用此公式计算您的（自愿）员工流失率。

例如，您正在管理一家餐厅，在 2021 年第一季度开始时，您雇用了 15 名员工 (A)。 在第一季度，两名员工辞职（B）。 使用我们的员工流失率公式，您在 2021 年第一季度的离职率为 13%。 如果这种趋势继续下去，年总戒烟率将达到53.33%。

现在您已经计算了您的独特戒烟率，下一步是将这个数字与您所在行业的平均值进行比较。

GetVoip 通过查找有关自愿员工流失的最全面数据来进行支腿工作。 通过比较和对比美国劳工统计局(BLS) 历史与 2020 年大流行时期各行业的戒烟率数据。

以下是美国员工流失率最高的前 10 个行业的列表。

1. 住宿和餐饮服务

住宿和餐饮服务是休闲和酒店行业中的一个部门。 它由为客户提供住宿和/或准备膳食、小吃和饮料以供立即消费的场所组成。 IE：快餐准备和服务工人、厨师、服务员、服务员和女服务员。

从历史上看，住宿和餐饮服务一直是美国员工流失率最高的行业，这可能是由于合同工和临时员工。 过去5年（2014-2019）戒烟率增加36.28%，2019年达到58.6%的历史新高。

2. 零售贸易

零售贸易分为两种主要类型的零售商：商店和非商店。 商店是固定的销售点，也就是通常所说的“实体店”。 非商店零售商通过替代方法接触客户。 想想电视购物广告、目录、家庭演示和（非食品）街头小贩。

零售贸易仅次于休闲和酒店行业，是美国自愿离职率最高的行业。 其戒烟率在过去 5 年中增长了 33%，在 2019 年达到了 39.9% 的历史新高。

有趣的是，这种辞职人数的激增与美国的失业率处于历史低位相一致。 这可能表明工人们对自己的职业发展能力充满信心。

3. 艺术、娱乐和休闲

艺术、娱乐和娱乐部门包括经营设施或提供服务以满足各种文化、娱乐和娱乐兴趣的广泛机构。 例如，现场表演、观众体育、博物馆、游乐园和赌博。

2021 年第一季度，总离职率为 72%，其中自愿离职（即“离职”）占艺术、娱乐和娱乐行业总离职人数的 32%。

4. 专业商务服务

BLS 将专业商业服务定义为专业、科学和技术服务、公司和企业管理以及行政支持。

专业商业服务的历史平均流失率为 33.23%，仅比艺术、娱乐和休闲低 0.30%。

真正有趣的是，在 2020 年，COVID 大流行对专业商业服务的退出率比对艺术、娱乐和休闲的影响大得多：2.3%。

尽管在大流行期间有所增加，但专业商业服务的历史平均水平和当前 2021 年第一季度的统计数据使其流失率低于艺术、娱乐和娱乐。

5. 建设

建筑部门由从事建筑物或工程项目（如高速公路和公用事业系统）建设的机构组成。

从历史上看，建筑和医疗保健/社会服务的退出率非常相似，两个行业之间的差异不到 2%。

医疗保健在 2020 年确实出现在建筑业之上，但在 2021 年第一季度，我们看到这些行业的退出率恢复到大流行前的水平，建筑业的退出率恢复到 23%，医疗保健业的退出率恢复到 22%。

6. 医疗保健和社会救助

该部门的机构提供由训练有素的专业人员提供的专门用于医疗保健、保健和社会援助或仅提供社会援助的服务。 例如门诊医疗保健服务、医院、护理和住宿护理以及社会援助。

如上所述，医疗保健/社会服务和建筑是两个戒烟率非常相似的行业。

从历史上看，这两个行业之间只有 1.9% 的差异。 然而，在 2020 年，医疗保健行业的戒烟率比建筑行业高出 2.5%。 2021 年第一季度，这两个行业都呈现出大流行前利率的趋势。

值得注意的是，在 2019 年至 2020 年期间，只有 5 个行业（不包括政府）的戒烟率有所提高。医疗保健和社会救助是其中之一，略有但显着的变化为 0.8%。

这很重要，因为虽然其他行业的大多数员工都在保住他们的工作，但医疗保健和社会援助部门的员工离职率更高。 所有这一切都发生在全球医疗紧急情况下。

值得推测的是，大流行期间与这些工作有关的压力可能增加了辞职的人数。 另一个观察结果——女性占医疗保健劳动力的 76%，并且由于封锁和社会疏离导致育儿或家庭护理责任增加，女性可能会退出更多的人。

7. 非耐用品，制造业

非耐用品是制造业的一个子行业。 该行业的公司销售平均寿命不到三年的物品。 例如纸制品、化学品、药品、服装、鞋类、花卉和苗木等的批发商。

这一点特别令人感兴趣，因为自愿戒烟率在 2019 年至 2020 年期间增加了 2.62%。 在大流行期间，当工作稀缺且美国经济不安全时，人们以更高的比例离开了非耐用品的工作。 这一飙升可能反映了与 COVID 相关的恐惧、大量受感染的工人和死亡率的增加。

8. 其他服务

“其他服务”是对从事提供其他地方未提供的服务（公共行政除外）的企业的统称。 机械维修和保养、洗衣服务、宗教、资助、宣传、美容师等个人护理服务等活动。

只有七个行业的退出率在其历史平均水平和 COVID 2020 之间有所下降。“其他服务”是前三名之一，退出率下降（提高）2.33%

并且是 2019 年至 2020 年间戒烟率下降 7.4% 的最大行业。

9. 房地产、出租、租赁

此类别包括主要从事有形资产（如房地产和设备）或无形资产（如专利和商标）的出租、租赁或相关服务的企业。

大流行后，房地产、租赁和租赁有快速恢复到平均戒烟率的趋势。 从 2019 年到 2020 年，戒烟率下降了 4.9%，2021 年第一季度的平均戒烟率为 19%，比行业历史平均水平 21.27% 低约 2%。

10. 采矿和测井

采矿一词在广义上使用，包括提取天然存在的固体矿物、液体矿物和气体的机构。 包括采石、油井作业、选矿等采矿活动。

在 COVID 2020 期间，只有七个行业的退出率与其历史平均水平相比有所下降——采矿和伐木业以最低的退出率位居榜首。 它的戒烟率下降（改善）了 7.07%。

人们为什么离职

根据Microsoft Worklab的一份全新报告，令人震惊的 41% 的员工正在考虑在今年（2021 年）离开他们的雇主。

这就引出了一个问题，这些人是谁，他们为什么要离职？ 以下是一些更有趣的统计数据：

• 今年有 41% 的员工正在考虑离职。 （微软工作实验室）
• 四分之一的千禧一代（31 岁及以下）计划在明年的某个时间离开他们的雇主——在所有世代中最高。 （微软工作实验室）
• 三分之一 (37.9%) 的新员工在 365 天或更短的时间内离职。 在这一群体中，23.2%的人表示是“职业发展”。 （工作学院2020 ）

The Work Institute 对 2019 年超过 34,000 名离职员工进行了调查，发现员工离职的三大原因如下：

• 职业发展 (19.6%)
• 工作与生活平衡 (12.4%)
• 经理行为 (11.8%)

职业发展

• 职业发展已经连续十年排名第一！
• 自 2013 年以来，作为辞职原因的职业发展增加了 17%。
• 2019 年，每 100 名员工中就有 20 人因职业发展原因离职。

当您想到职业发展时，您可能会立即想到升职。 然而，自 2010 年以来，作为这一类别的一个子部分的晋升和晋升一直呈下降趋势。

当涉及到个人成长和发展时，职业发展更常见的是一种不满——员工希望感觉他们的技能正在扩展并得到充分利用。

工作与生活的平衡

• 工作与生活的平衡是员工离职的第二个重要原因。
• 自 2013 年以来，有 23% 的员工因此离职。
• 每 100 名员工中就有 12 名因工作与生活平衡的原因而辞职。

在此类别中，日程安排仍然是被引用次数最多的原因。 具体来说，自 2010 年以来，通勤时间增长了惊人的 334%，而日程安排/灵活性继续呈下降趋势，在 2017 年、2018 年和 2019 年占比不到 1%。尽管在大流行之后，可以预测远程工作选择将激增这个类别。

经理行为

• 经理的行为将工作与生活的平衡联系起来，这是第二个最常见的辞职原因。
• 每 100 名员工中就有 12 名因经理行为问题而辞职。
• 不专业仍然是经理行为的首要原因。

Work Institute 在此类别下测量了八个原因——这八个原因中只有三个在去年有所改善，即不专业、高层管理和经理公平。 不专业； 但是，仍然很高，这是该类别中员工离职的最大原因

自 2017 年以来，员工待遇、一般行为和沟通不断恶化。

您如何应对员工流失？

为了有效地对抗员工流失，人们必须清楚地了解人们为什么离职，以及是什么让他们留下来。

根据工作研究所的说法，四分之三的员工辞职是可以避免的。 为了对抗员工流失，专注于在专业上挑战员工，为工作与生活的平衡提供灵活性，并提供充足的薪酬。

职业发展

为了对抗因职业发展而导致的员工流失，请专注于培训和继任，因为员工重视有意义的工作而不是任何其他保留计划。

• 42% 的寻求新工作的受访者认为他们的工作没有充分利用他们的技能和能力。
• 37% 的人认为缺乏职业发展是他们寻求其他工作的原因。
• 27% 的人将工作中缺乏挑战归咎于影响职业决策的首要因素。
• 然而，72% 计划留在当前雇主的员工认为他们的才能得到了充分利用。

工作与生活的平衡

为了促进工作与生活的平衡，专注于创造混合工作环境。 员工想要两全其美，尤其是现在他们经历了远程工作。 为了为这种范式转变做准备，66% 的商业决策者正在考虑重新设计物理空间以改善大流行后的工作场所。

• 73% 的员工希望继续灵活的工作选择。 （微软）
• 57% 的员工表示他们的整体满意度为“强”，他们认为他们的公司在提供灵活的工作选择方面是“世界一流的”或“非常好”。 （德勤，2020 ）
• 67% 的人渴望与他们的团队有更多的面对面时间。 （微软）
• 每 5 名受访者中就有 1 名表示他们的雇主不关心他们的工作与生活平衡。 （德勤，2020）

数字过载

当大流行将许多工作带回家或以其他方式创造混合工作环境时，“工作与生活的平衡”发生了转变。 COVID改变了我们所有人平衡工作和生活的方式。

Microsoft Teams 深入研究工作与生活平衡的特定子集，证明“数字超载”是真实存在的（并且还在攀升）。 以下是他们的一些发现：

• 54% 的人感到劳累过度
• 39% 的员工感到筋疲力尽
• 在协作软件 (Microsoft Teams) 上花费的时间增加了 2.5 倍并继续攀升
• 62% 的电话和会议是计划外或临时进行的
• 50% 的人在 5 分钟或更短时间内回复 Teams 聊天

为了改善混合工作环境中的工作与生活平衡，领导者需要减少员工的工作量，接受协作实践，并创造一种鼓励和尊重休息的文化。

领导

对领导的信任是一个非常重要的保留因素，也是工作满意度的关键组成部分。 只有四分之一计划离职的员工信任他们的企业领导。 打击因经理行为导致的员工流失，确保管理层专业且有效沟通。

• 55% 的员工信任公司的领导力。 （德勤，2020）
• 62% 的千禧一代信任他们的领导者，这是其他一代人中最多的。 （德勤，2020）
• 70% 计划留下的人认为他们的组织有能力执行其战略。 （德勤，2020）
• 95% 非常信任他们的领导力的员工报告说，经理们有效地传达了他们公司的未来计划。 （德勤，2020）

领导力与职业发展的联系

33% 对领导力高度信任的员工也将他们的企业人才计划评为“世界级”，而在所有调查参与者中只有 5%。

另一方面，在对公司领导层缺乏信心的受访员工中，89% 的员工表示其组织的整体人才工作“很差”。

正如上面的统计数据所显示的，降低戒烟率并不难。 花时间了解一个人为什么会留下或离开会大大减缓员工流失率。

企业应考虑与员工进行对话或定期从员工那里获得反馈，以更好地了解哪些类别需要改进。 通过采取这些措施，企业可以避免员工流失率高的代价高昂的后果，并留住顶尖人才。