4 種低成本的員工保留策略

幾十年來，這是第一次，這是一個員工的市場，它表明了這一點。 即使是最有吸引力的工作場所，高流動率也應該被視為警鐘。 頂級雇主不得不重新考慮他們的招聘和保留策略，使那些遲到以員工為中心的遊戲更加落後。

但推出昂貴的、影響廣泛的保留策略並不總是一種選擇。 組織領導者必須在投資和人才之外的潛在回報之間做出選擇。 實際情況並不總是符合預期，但有一些財務負責的方法可以提高保留率。 憑藉一點創造力和員工投入，聰明的雇主可以用很少的預算產生巨大的影響。

1. 營造溫馨的工作環境

即使日常工作不是最令人興奮的，上班也不必引起呻吟。 使工作場所令人難忘和愉快的往往是人。 除了僱傭有才華的人的明顯好處之外，讓他們快樂和參與是必不可少的。

檢查您當前的工作環境並確定可以在短期內進行的改進。 雖然整體辦公室裝修可能會破壞預算，但評估其他因素值得您花時間。 考慮實施寬鬆的著裝規範，在保持專業精神的同時彰顯個性。

通過為您的員工贈送帶有您的徽標和品牌顏色的定制 T 卹，增強工作場所的自豪感和使命感。 這種具有成本效益的禮物可以在新員工歡迎套件或週年紀念中讓員工感到驚喜和喜悅。 就像運動隊的球迷一樣，您的同事會對他們的新裝備感到自豪。

2. 提供最大程度的靈活性

有些工作需要面向客戶的存在，這使得靈活性成為跨越的具有挑戰性的障礙。 但這並不意味著打破工作場所規範不是一項有價值的努力。 靈活性的定義很廣泛，因此請使用您的員工敬業度或脈搏調查來獲取想法。 在開發解決方案之前，旨在評估您的工作場所需求以及員工的願望。

接下來，查看您當前有關工作時間、工作地點和預先批准的政策。 很有可能，有些過時的政策不像十年前那樣有意義。 遠程功能和技術為兼顧工作和生活需求提供了機會，因此請探索每一種選擇。

將員工反饋與組織職能的實際情況相結合，並在可能的情況下做出讓步。 例如，無需支付五分錢和一毛錢的帶薪休假來預約醫生和上學。 專注於提供工作與生活平衡的願望，考慮到員工在工作之外的承諾。 通過這種轉變，員工將能夠利用他們獲得的休息時間來放鬆而不是跑腿。

3. 定期表達感謝

團隊成員受僱從事一項工作，然後為他們的出色工作獲得報酬。 應該夠了吧？ 從表面上看，以工作換取報酬看起來很棒，但日常工作需要感謝長期保留。

培養一個充滿感恩的工作場所，讓管理者經常承認工作做得很好。 這對許多人來說可能不是自然而然的，所以開展領導力培訓來強化這一價值。 提供資源，讓每個人都可以訪問它，比如給同事寫的品牌感謝信。 使用您的協作平台和 Intranet 來慶祝成就或進行同行致謝。

對於重大貢獻，請考慮擴大您的現場獎勵計劃或創建一個（如果您還沒有）。 制定標準，使管理人員和同事能夠提名超出範圍的工作。 然後，致力於一個有效的審查過程，解決提名問題，在工作新鮮時獎勵員工。 獎項不一定是高價的，但它們確實需要一致且有意義。 咖啡禮品卡、品牌服裝和小額金錢獎勵提供了定期的感恩機會。

4. 鼓勵協作文化——辦公室內外

關係是通過共同度過的時間、親近感和共同經歷而發展起來的。 在工作場所，積極的關係可以提高員工的保留率。 當您在一個具有協作性和凝聚力的團隊中工作時，您尋找新工作的可能性就會降低。

通過設定對團隊不僅僅是跨職能的期望，為共享經驗創造機會。 不僅要從經驗豐富的領導者那裡獲得項目團隊的代表，還要從個人貢獻者那裡獲得代表。 由於他們動態的洞察力和獨特的視角，多元化的團隊通常會使最終產品變得更好。 例如，經理可能對流程有很好的了解，但面向客戶的同事了解其應用的實際情況。 通過重新設置項目要求來確保公平貢獻，並力求每個人每年至少為一個項目服務。

在辦公室外度過的時間不應該留給那些生活靈活且預算有限的人來聚會喝酒。 通過將工作時間留給團隊建設來擺脫老式傳統。 分享一頓飯總是很棒，但分享一個目的更好。 考慮您的團隊如何通過社區服務項目或無償工作利用他們的才能為他人服務。 在辦公室外炫耀您的公司徽標，以營造一種社區感和自豪感，以慶祝您的努力。

了解員工體驗並做出相應調整

了解推動保留的因素至關重要，因此將員工反饋放在改進的最前沿。 在您開發了第一代員工保留方法後，請保持溝通渠道暢通。 進行事後調查，將反饋整合到年度參與工作中，並聽取自然發生的對話。

為新想法和發人深省的反饋提供開放式機會，僅在必要時使用李克特五點量表。 建立一個由不同樣本的員工組成的工作組，與您的領導就長期戰略進行協商。 適應員工當前的需求，這將隨著時間的推移改善他們的經驗和組織的效率。