2022 年您需要的 50 個員工敬業度統計數據
已發表: 2021-10-15一家公司的成功取決於幾個因素，包括企業文化、員工經驗以及適應和創新的能力。 但是您知道員工敬業度統計數據顯示它實際上是成功的最重要驅動力之一嗎？
員工敬業度推動財務成功，而改善工作體驗這一關鍵方面的商業領袖和經理確實提高了利潤。
什麼是員工敬業度？
有幾種方法可以定義敬業度，但本質上，員工敬業度是員工對其公司的情感承諾和心理投資。 敬業的員工對工作和工作場所都充滿熱情。 他們關心公司，並希望幫助它實現其目標和目標，並最終看到它取得成功。
敬業的勞動力為公司帶來了無數好處。 準備好並願意加倍努力的員工可以提供幫助：
- 提高生產率
- 減少曠工
- 提供優質的客戶服務
- 鼓舞士氣
- 通過降低員工流動率來節省公司資金。
更高的員工敬業度會帶來更好的業務成果。 這適用於所有行業和各種規模的公司，無論時代是好是壞都是如此。 當員工真正被視為公司未來的利益相關者時，當他們在工作中體驗到意義時，他們更願意捲起袖子完成工作。 當然，這將提高他們的工作績效和效率。
因此，公司必須保護其人力資本。 歸根結底，這是他們最寶貴的資產。
另一方面，不敬業的員工或“不辭職就辭職”的人可能對公司有害。 脫離參與會增加曠工、工作場所事故和員工流動率，所有這些都會對企業產生不利的經濟影響。
了解敬業度是成功的關鍵驅動力並且應該成為每個企業文化和戰略不可或缺的一部分的公司將獲得最大的回報。
以下是關於員工敬業度的 50 個有見地的統計數據的史詩列表，這些數據將激勵您在工作場所實施變革。
概述
- 參與和保留統計
- 員工幸福感和滿意度
- 敬業員工的投資回報率
- 信息圖
參與和保留統計
員工敬業度直接影響保留率，更不用說生產力、忠誠度和客戶滿意度了。 一般來說，真正敬業的工人不太可能辭職——失去的工人對雇主來說可能是極其昂貴的。
以下是有關參與度和保留率的最有趣的一般統計數據的選擇。
- 在美國勞動力中，只有 33% 的人敬業，16% 的人積極脫離，其餘 51% 的人“就在那裡”。 （蓋洛普）
雖然只有三分之一的員工真正熱愛自己的工作，但另外三分之二的員工漠不關心、不開心或積極取消他們敬業的同事正在努力建立的東西，這是非常有問題的，而且有些風險。 公司需要加緊努力以提高敬業度，否則他們不敬業的員工將耗盡生產力和利潤。
- 超過 63% 的公司認為留住員工實際上比僱用他們更難。 （澤尼特）
這一推論基於來自美國 600 家企業的數據，員工人數為 50 到 500 人。 公司應該提供靈活性，並允許員工分享他們的觀點。 欣賞、尊重和成長機會是留住人才的可靠方法。
- 美國 99.7% 的雇主是小企業，其中 81% 將員工流失描述為“代價高昂的問題”。 （澤尼特）
公司可以通過提供對員工重要的福利（如帶薪休假 (PTO) 和健康保險）、提供職業發展機會以及建立讓每個人都感覺自己是團隊一員的企業文化來對抗人才流失。
- 員工敬業度高的企業的曠工率降低了 41%。 （蓋洛普）
曠工對生產力有很大的負面影響，這反過來又會損害利潤。 為了解決這個問題，雇主可以減輕工作場所的壓力，獎勵良好的出勤率並提供靈活的工作時間和 PTO。
- 如果在工作中更快樂，40% 的員工會願意在自己的崗位上更加努力地工作。 （人力資本研究所）
當員工感到與雇主有聯繫時，他們會感到有動力並在工作時間完成更多工作。 雇主可以通過促進積極的工作環境、優先考慮透明度和溝通以及支持工作與生活的平衡，為員工付出更多努力。
- 建立一支高度敬業和啟用的員工隊伍可以將公司的保留率提高多達 54%。 (合益集團)
尋找、僱用和培訓新員工的成本很高。 公司應該有選擇性地招聘，慷慨地給予認可和表揚，並在重大決策中考慮員工的反饋。
- 只有 55% 的公司會定期分析其員工敬業度數據，只有 22% 的公司知道導致員工敬業度脫離的原因。 （預測指數）
忽略參與數據是一個巨大的錯失機會。 公司可以使用這些有價值的信息來減少員工流動率、採取行動解決問題並保持人力資源的相關性。
- 員工入職第一年後，敬業度下降了 7%。 （量子工作場所）
新員工敬業度最高，但研究表明，多年來，他們通常因為缺乏動力、認可和其他原因而失戀。 公司可以通過優先考慮員工的身心健康、獎勵和認可他們的成就以及提供成長機會來保持和建立動力。
- 只有 17% 的高管認為提高員工敬業度是重中之重。 （預測指數）
許多高管錯誤地認為參與太耗時或太昂貴。 他們不知道如何改進它，或者他們不了解它的重要性。 專注於這一領域的思維轉變可能會提高生產力並提高利潤。
- 24% 的高管、15% 的經理和 10% 的個人員工表示敬業度。 ( ADP研究院)
敬業度往往因員工在公司內的職位和教育水平而異。 程度和職位越高，參與度越高。 公司可以通過為員工提供教育和培訓機會來支持敬業度。
- 在工作中找到意義的員工留在工作中的可能性是沒有工作的人的 3 倍，而且他們的敬業度是 1.4 倍。 （紐約時報）
在工作中擁有一種意義感可能會產生很大的影響。 同樣，增加意義可以提高生產力和績效。 雇主應根據員工的優勢分配任務，尋找團隊共度時光的方式，並將員工與公司的目標聯繫起來。
員工幸福感和滿意度
員工的快樂或滿意程度通常會影響他們的敬業度。 當某人對自己的工作感覺良好時，當他們的價值觀與公司的價值觀一致時，當他們感到被關心，尤其是被雇主傾聽時，敬業度就會提高。
- 當員工被問及他們需要什麼來提高參與度時，37% 的員工表示，來自經理的個人認可會激勵他們更好地工作。 （工作的好地方）
員工需要感受到真正的價值才能做到最好。 公司可以實施的簡單策略包括大喊大叫、鼓勵同行認可、發送手寫的感謝信、發放非現金獎勵或請員工共進午餐。
- 61% 的工人精疲力竭。 （職業建設者）
雇主可以鼓勵員工利用假期，優先考慮健康和保健，支持工作/生活平衡，並允許人們在家工作以對抗工作場所的倦怠。
- 員工遭受中度至重度倦怠的公司僱用員工的機率降低了 376%。 ( OC 坦納)
倦怠是公司需要解決的一個嚴重問題，因為它也會影響員工繼續工作的可能性。 它會影響他們的工作產出和他們對員工體驗的看法。
- 當一個人的價值觀與公司的價值觀一致時，他們感到投入的可能性會增加 5 倍。 （成就勞動力研究所）
與公司價值觀保持一致是員工敬業度的第一預測指標，可以通過將員工的意見納入公司價值觀的選擇來實現。 員工應該清楚他們在公司使命中的角色，價值觀應該促進多樣性和包容性。
- 只有 10.4% 的員工感到敬業，五分之四的員工表示在經理反饋後因負面情緒而尋求新工作。 （蓋洛普）
建設性的反饋可以激勵員工並使他們獲得成功。 它應該是具體的，帶著同理心傳遞，並關注工人的表現而不是他們的個性。
- 如果今天在另一家公司提供一份具有類似角色、福利和薪酬的工作，58% 的人會接受。 ( OC 坦納)
這表明工作場所文化似乎不足以阻止人們辭職，而且還有很大的改進空間。
- 與經理專注於優勢的團隊相比，由始終專注於弱點的經理領導的團隊參與的可能性要低 26%。 （蓋洛普）
優秀的管理者關注人們的優勢，這使他們感到更加自信、自我意識和生產力。
- 根據從員工那裡收到的反饋採取行動的公司的敬業度提高了 80%，而那些沒有採取行動的公司敬業度提高了 40% 。 （質量）
員工希望被聽到。 雇主應該鼓勵正面和負面的反饋。 他們應該向員工解釋為什麼他們可以或不能按照他們的要求採取行動並提供替代方案。 此外，他們應該通過電子郵件、會議、門戶和應用程序讓員工了解里程碑。
- 經理對員工敬業度得分的差異負有大約 70% 的責任。 （蓋洛普）
員工希望在一個重視並認可他們、關心他們的意見並讓他們感覺自己是團隊的重要組成部分的人手下工作，無論他們是在現場工作還是遠程工作。
- 每天在工作中發揮自己優勢的員工感到敬業的可能性要高 6 倍。 （蓋洛普）
管理者應該能夠識別員工的長處並相應地分配他們的項目。 他們還應該根據團隊成員的優勢和劣勢為他們提供培訓機會。
- 滿意的員工比不滿意的員工高 40%，敬業的員工比滿意的員工高 44%。 相比之下，有靈感的員工比滿意的員工高 125%。 （貝恩公司）
滿意、敬業和受啟發的員工可以提高生產力並提供更高質量的工作。
- 70% 的員工認為被授權解決問題是他們敬業度的一個組成部分。 （人力資源管理學會）
進行微觀管理可能會讓人感到有辱人格。 相反，管理者需要通過為員工提供正確的資源、信任他們、鼓勵創造力、歡迎新想法和促進頭腦風暴來支持他們解決問題。
- 31.3% 的員工表示他們很敬業，但相信他們的公司可以改善員工體驗。 （成就勞動力研究所）
改善員工體驗的方法包括投資健康計劃、積極主動地提供員工反饋、創造獨特的入職體驗、改善內部溝通以及組織面試。
- 65% 的員工想要明確定義的工作描述和職責。 （美世）
當人們完全理解期望時，他們的表現會更好。 當他們了解自己的角色，更重要的是，了解該角色如何成為更大事物的一部分時，他們不僅會更加投入； 他們保持訂婚很長時間。
- 69% 的員工表示，如果他們感到更受讚賞，他們會更加努力地工作。 （領英）
有很多方式可以表達員工的感激之情，例如在社交媒體上表揚員工、慶祝他們的生日和紀念日、與他們進行一對一的相處以及組織年度團隊務虛會。
- 58% 的員工希望他們的公司更頻繁地進行員工敬業度調查。 （成就勞動力研究所）
敬業度調查可以幫助發現員工之間的知識差距、提高滿意度、降低缺勤率、提高忠誠度和提高安全性。
- 每 3 名員工中就有 1 人因為無聊而離職。 （光輝國際）
無聊可能是由於單調或沒有受到足夠的挑戰，以及其他原因。 公司可以通過讓員工選擇他們的項目、讓他們休息、獎勵他們或根據需要增加或減少挑戰來消除無聊。
- 即使沒有積極尋找新工作，81% 的人也會放棄目前的工作以獲得更好的工作機會。 （海斯）
如果人們願意在心跳中將當前雇主換成其他人，那麼他們的敬業度如何？ 對於那些不將員工敬業度視為優先事項的企業來說，這一統計數據敲響了警鐘。 如果您的員工不敬業，當他們辭職時不要感到驚訝。
- 64% 的人力資源主管認為，始終開啟的反饋工具是任何敬業度傾聽計劃的重要組成部分； 然而，只有 20% 的公司擁有此類工具。 （成就勞動力研究所）
經理和雇主應該始終了解他們的員工是否滿意、是否受到挑戰和承諾。 適當的反饋系統可以讓他們隨著時間的推移跟踪問題並及時改進。
- 由於工作場所文化而辭職的員工中有 58% 將他們的決定歸咎於經理。 （人力資源管理學會）
這些數據反映了員工加入公司但離開經理的想法。 營業額在很大程度上可以歸因於糟糕的老闆。
- 如果發現現有員工普遍不滿意，69% 的人會拒絕工作機會。 （人力資源潛水）
如果公司不注意工作場所的和諧，他們可能會錯過人才。 員工的幸福感可以通過讓他們保持在循環中，傾聽他們要說的話，更多地了解他們，讓他們覺得自己有歸屬感和重要性來增加。
- 在覺得自己受到雇主“關心”的員工中，94% 的員工表示他們非常敬業。 （酸橙汁）
您可以通過為員工提供健康和牙科保險、為他們提供 PTO、提供 401(k) 退休計劃以及在充滿挑戰的時期為他們提供支持（例如照顧生病的父母）來向他們展示您的關心。
- 擁有蓬勃發展的企業文化和卓越員工體驗的公司，其員工敬業度高出 13 倍。 ( OC 坦納)
適當的津貼和福利，投資於他們的技能和專業發展，並定期審查薪酬，可以提升員工體驗。
- 具有明確定義的有目的的使命的公司報告的流失率降低了 49%。 （領英）
感覺自己的工作有助於他們支持的好事業或想法的員工會在工作中更快樂、更投入。
敬業員工的投資回報率
公司的敬業度員工對其投資回報率有直接影響。 當一家公司對其員工進行投資並儘其所能確保他們滿意、傾聽和參與時，客戶服務、生產力、銷售、客戶評級和利潤都會得到改善。 支持和培養參與是一種制勝戰略。
- 失去員工會導致客戶服務和產品延遲 (24.5%)、生產力損失 (21.1%) 以及與入職和重新僱用員工相關的成本增加。 (17.2%)。 （禪節）
公司可以通過認可和獎勵員工的成就、兌現承諾、支持工作場所的自主權以及將錯誤和失敗作為學習過程的重要組成部分來減緩或阻止員工流動。
- 積極離職的員工每年給美國造成的生產力損失大約在 450 到 5500 億美元之間。 （蓋洛普）
離職員工的影響可能是深遠的。 他們缺乏動力不僅對他們工作的公司有影響，而且對整個美國經濟也有影響。 這意味著通過更好地吸引員工，企業可以提升整個美國經濟。
- 參與度“高”的公司實際上比參與度“低”的公司高 22%。 （敏銳）
敬業的員工效率更高，提供卓越的客戶服務，並且通常會為雇主付出更多努力，這最終會對公司的業績產生積極影響。
- 員工敬業度高的公司的 5 年 ROI、ROE 和 ROA 通常超過行業平均水平高達 60%。 (合益集團)
敬業的員工可以幫助您的企業更快地實現其目標，因為他們對這些目標感到投入。 努力提高參與度可以顯著影響您的投資回報率、股本回報率和資產回報率。
- 員工敬業度高的企業可以看到銷售額增加 20%，客戶評分增加 10%。 （蓋洛普）
每天開心上班的員工也會讓顧客開心。 他們通常更適應客戶的需求並有機地推動業務增長。
- 在工作中感到被傾聽的員工表現更好的可能性要高出 4.6 倍。 （銷售人員）
工作場所必須支持包容性、多樣性和平等性。 當更多的人被邀請到桌旁分享他們的想法和擔憂時，決策和策略會考慮到更廣泛的觀點。 最後，每個人都贏了。
- 與員工敬業度不高的公司相比，員工敬業度高的公司的收入增長可高達 4.5 倍。 (合益集團)
忠誠的員工在促進銷售和克服不同的成功障礙方面發揮創造力。 由於他們投資於公司的整體業績，他們的行動推動了收入增長。
- 平均而言，當公司的員工高度敬業時，客戶保留率會高出 18%。 （敏銳）
快樂的員工讓客戶對他們的服務感到滿意。 因此，只要能夠留住現有客戶，敬業的員工就可以為公司節省資金，因為客戶獲取成本確實會花費一分錢。
- 員工敬業度高的公司比競爭對手高出 200% 以上。 （人力資本研究所）
對自己的經驗感到滿意並受到經理賞識的員工始終比不敬業的同事更有效率。 自然地，他們的公司表現出色並超越了他們的競爭對手。
- 員工敬業度高的公司在財務上往往比競爭對手高出 73%。 （賓夕法尼亞大學沃頓商學院）
員工是一種無形資產，即使他們對公司的長期回報具有如此顯著的影響，但通常不會被計入股票估值。
- 當客戶擁有出色的客戶體驗並且更加忠誠時，他們願意為產品和服務多支付 16%。 （普華永道）
公司還可以通過與客戶建立情感聯繫、實時收集他們的反饋以及優化客戶旅程來改進客戶體驗策略。 當您的員工在工作場所忠誠和快樂時，這一切都是可能的。
- 研究表明，高度敬業的員工超過其特定績效目標的可能性要高出 50%。 (合益集團)
成功的品牌將資源花在員工身上，因為他們知道快樂的員工更有效率。 由於他們全心全意地投入到工作中，因此他們全心全意地致力於實現並經常超額完成目標，因為公司重視他們的貢獻。
- 員工敬業度高的公司報告的安全事故比員工敬業度低的公司少 70%。 （蓋洛普）
一項薈萃分析研究的數據顯示，擁有更多員工敬業度的公司是更安全的工作場所。 公司還可以通過支持人體工程學、確保定期溝通和實施控制措施來確保安全。
- 高壓力員工的醫療保健費用比低壓力員工高 46%。 （ BMC公共衛生）
工作中的健康是必不可少的，並且對員工的幸福感、敬業度和生產力有涓滴效應。 通過組織工作中的健身挑戰和支持工作場所社交來提高員工的幸福感。 您還可以安排定期的冥想、瑜伽和正念課程。
- 與高度敬業的員工相比，離職員工一年後離職的可能性高出 12 倍。 （閃爍）
不敬業的員工通常不會與他們的雇主或同事建立牢固的聯繫，因此，如果有更好的工作機會出現，他們更有可能辭職，從而導致大量員工流失。
最後的想法
研究表明，員工敬業度有很多好處，但他們的離職對公司有不利影響。
敬業的員工隊伍可以提高利潤、減少員工流動率、提高生產力、提高員工滿意度和客戶評級，並支持工作場所的健康和安全，以及許多其他好處。
因此，公司必須建立一種從高層開始的參與文化。 它應該支持整個組織的開放式溝通，並確保領導者和管理人員保持一致並對員工的參與負責。
在當前形勢下，建立一支敬業的員工隊伍不僅比以往任何時候都更加重要； 這實際上是成功的必要條件。 此外，今天的專業人士不會在不優先考慮參與的公司工作。
員工敬業度統計數據清楚地顯示了提高和維持員工敬業度的積極影響。 被傾聽、關心和支持的員工最有可能加倍努力。
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