高階主管招募如何改變和改進

已發表: 2023-08-25

2023 年，高階主管招募人員將繼續調整和發展其尋找頂級候選人來填補組織內高層職位的方法。招募格局受到技術進步和勞動力動態變化的影響。以下是這個時代高階主管招募人員如何尋找候選人的概述：

先進的人工智慧和數據分析：

高階主管招募人員正在利用先進的人工智慧 (AI) 和數據分析工具來識別潛在候選人。這些工具可以掃描來自專業網站、社交媒體平台和行業資料庫的大量數據，以找出具有適當技能、經驗和資格的高階主管角色的個人。

被動候選人採購：

招募人員積極瞄準被動候選人，他們不主動尋找新的工作機會，但擁有客戶所需的技能和專業知識。透過人工智慧驅動的演算法，招募人員可以識別那些可能願意考慮改變職業軌蹟的被動候選人。

社群媒體參與度：

社群媒體平台繼續在候選人搜尋中發揮至關重要的作用。招募人員使用 LinkedIn、Twitter 甚至行業特定論壇等平台與潛在候選人建立聯繫、分享工作機會並建立關係。他們經常使用個人化訊息來建立融洽關係並激發候選人的興趣。

網路與推薦：

建立和維護廣泛的專業網絡仍然是高階主管招募的基石。招募人員參加行業活動、會議和研討會，與潛在候選人面對面交流，並與可以提供推薦的專業人士建立聯繫。

多元化和包容性重點：

高階主管招募人員在候選人搜尋過程中更加重視多元和包容。他們正在使用工具消除招募過程中的偏見，並積極尋找來自代表性不足背景的候選人。

視訊和虛擬評估：

隨著遠端工作和虛擬通訊的廣泛採用，招募人員正在將視訊面試和評估納入候選人評估流程中。這使得他們甚至在親自與候選人會面之前就可以評估候選人的溝通技巧、行為和文化契合度。

個性化外展：

招募人員正在調整他們的外展工作，以符合候選人的個人動機和願望。這種個人化的方法表明了對候選人的真正興趣，並增加了積極回應的可能性。

人才關係管理 (TRM) 系統：

隨著時間的推移，這些系統用於管理和培養與潛在候選人的關係。招募人員可以追蹤互動、對話和候選人偏好，確保在合適的機會出現時招募流程更加順暢。

遊戲化與評估：

一些招募人員在候選人搜尋中採用遊戲化元素和技能評估。遊戲化評估提供了一種更具互動性的方式來評估候選人的技能和能力，使整個過程更具吸引力和洞察力。

全球範圍：

高階主管招募人員不再受地理界線的限制。隨著虛擬通訊的進步，他們可以識別來自世界各地的候選人並與之互動，從而擴大客戶的潛在高階主管人才庫。

在過去的二十年裡，由於技術進步、勞動力動態變化和候選人期望不斷變化，招募經歷了重大變化。以下是過去 20 年來招募方面的一些關鍵變化的概述：

線上求職版的興起：

20 世紀 90 年代末和 2000 年代初出現了 Monster、CareerBuilder 和 LinkedIn 等線上求職網站。這些平台徹底改變了求職者和雇主的聯絡方式，使在線上發布職位清單和申請職位變得更加容易。

社群媒體與專業網絡：

2000 年代中期，LinkedIn 等社群媒體平台興起，招募人員可以直接與潛在候選人聯繫並建立關係。社群媒體成為尋找被動候選人和展示公司文化的寶貴工具。

申請人追蹤系統（ATS）：

ATS 軟體對於管理大量申請、簡化招聘流程以及確保遵守招聘法規至關重要。這些系統使招募人員能夠追蹤候選人的進度並更有效地進行溝通。

數據驅動的招募：

隨著數據可用性的不斷增加，招募變得更加由數據驅動。招募人員開始使用分析來分析採購管道、優化職位描述並追蹤關鍵績效指標，以改善招募流程。

行動招募：

智慧型手機的普及導致了適合行動裝置的工作申請流程。公司開始針對行動裝置優化其職業網站和申請系統，使候選人更容易在旅途中進行申請。

遠距工作和虛擬面試：

多年來，遠距工作的概念越來越受歡迎，虛擬面試也變得司空見慣。視訊會議工具使招募人員能夠對來自世界各地的候選人進行面試，從而減少了面對面會議的需要。

雇主品牌：

公司開始專注於打造和推廣雇主品牌以吸引頂尖人才。積極的公司文化、價值觀和工作環境在候選人決策中變得至關重要。

零工經濟與彈性工作：

零工經濟的興起導致人們更重視彈性的工作安排。招募人員開始尋找和僱用自由工作者、承包商和遠端員工，以滿足不斷變化的勞動力偏好。

自動化和人工智慧：

自動化和人工智慧開始在招募中發揮重要作用。例如，聊天機器人用於與候選人互動、回答問題並指導他們完成申請流程。

以技能為基礎的招募：

與技能和經驗相比，傳統教育和職稱變得不那麼重要。招募人員開始關注候選人的可轉移技能和適應新角色的能力。

多元化和包容性：

對多元化和包容性意識的增強導致了招募策略的變化。招募人員開始實施公正的職位描述、多樣化的候選人來源和包容性的招募實踐。

個性化：

招募人員開始使用個人化的外展策略來與候選人互動。根據個人願望和偏好客製化訊息可以更有效地吸引頂尖人才。

整體候選人評估：

招募人員超越了傳統的面試，開始使用性格評估、技能測驗和文化契合度評估來做出更明智的招募決策。

遠端入職：

隨著遠距工作變得越來越普遍，入職流程開始適應虛擬體驗，包括線上指導、數位培訓材料和虛擬團隊介紹。

持續招募：

招募流程變得更加連續，而不是局限於特定的招募週期。公司與被動候選人保持關係，並根據需要填補職位。

由於技術的廣泛採用、工作模式的變化以及對候選人經驗和多樣性的日益重視，招聘在過去 20 年中發生了變化。這些變化塑造了現代招募人員吸引、評估和僱用候選人的方式。

總之，到 2023 年，高階主管招募人員將利用人工智慧、數據分析、社群媒體、網路和個人化方法的力量來尋找高階職位的最佳候選人。對多樣性、遠端評估工具和全球影響力的關注反映了工作性質的變化以及適應性在高階主管招聘領域的重要性。

Exec Capital 是倫敦領先的高階主管招聘公司。