2025 年德國勞動和就業法：主要變化以及雇主如何做好準備

德國勞工和僱傭法繼續發展，並通過新的法規和法院裁決以重要的方式塑造了工作場所政策。從更嚴格的工作時間和遠程工作指南，到擴大針對熟練工人的舉報人的保護和新的移民途徑，雇主和人力資源領導人需要保持最新狀態才能保持合規性和競爭力。下面，我們概述了2025年影響德國勞動法的最著名發展。

1。強制性工作時間文檔

為什麼重要
近年來，德國法院闡明了雇主的義務，以更全面地跟踪和記錄員工的工作時間。截至2025年，立法者正在敲定法規，以確保組織準確記錄工作時間，以保護員工免受過度加班並保證公平賠償。

期望什麼

• 電子或手動記錄：雇主必須以可驗證的格式跟踪開始/結束時間，中斷和加班，無論是通過數字計時工具還是標準化的基於紙張的系統。
• 責任風險：如果員工提出加班賠償，可能會導致罰款和償還索賠。
• 數據隱私問題：在對數字解決方案的更大依賴後，公司必須在存儲和處理員工工作時間數據時確保遵守一般數據保護法規（GDPR）。

關鍵動作點

• 更新或實施強大的時間跟踪系統。
• 培訓人力資源人員和主管準確進入時間。
• 進行定期審核以驗證記錄保存準確性。

2。擴大的工作和混合工作法規

為什麼重要
在過去的幾年中，靈活而遙遠的工作安排的流行程度有所提高，這是由於工作場所文化的全球變化所帶來的。德國一直處於立法上的最前沿，2025年將對雇主的義務，員工權利和在偏遠環境中的數據保護提供進一步的清晰度。

期望什麼

• 要求遠程工作的權利：員工可能有加強的權利要求索取工作中的安排，要求雇主提供合理的拒絕商業原因。
• 家庭辦公協議：明確的合同條款將成為標準，解決設備提供，成本報銷以及內政部的健康與安全。
• 對人體工程學和福祉的審查增加了：雇主將需要確保即使在遙遠的環境中，也需要確保遵守職業健康和安全標準。

關鍵動作點

• 制定概述期望，成本分佈，設備使用和數據安全的全面遙控政策。
• 考慮提供培訓或資源，以幫助員工優化其家庭辦公室設置。
• 建立清晰的溝通渠道以保持團隊凝聚力並有效監控績效。

3。舉報人保護和內部合規計劃

為什麼重要
德國繼續將其國家舉報人法規與歐盟舉報人指令保持一致，旨在加強對報告不當行為或違法行為的個人的保護。 2025年更嚴格的指南將要求雇主維持強大的內部報告渠道並保護舉報者免受報復。

期望什麼

• 強制性報告渠道：一定規模的組織（通常是50多名員工）必須具有專用的，機密的熱線或網絡門戶網站，以安全地報告潛在的不當行為。
• 加強的反歸因措施：針對舉報者採取的任何不利行動（例如終止或降級）都將面臨更嚴格的法律審查和處罰。
• 公共披露協議：如果內部報告渠道失敗，員工將有更多自由地向當局或公眾披露不當行為。

關鍵動作點

• 制定明確的舉報政策，以概述報告程序，機密性和反遺贈措施。
• 培訓經理和人力資源工作人員以敏感並遵守法律來處理舉報人投訴。
• 定期審查和更新合規性和道德計劃，以預防和檢測不當行為。

4。熟練的移民改革和多樣性倡議

為什麼重要
德國對熟練工人的需求仍然很高，促使政府改善和擴大國際人才的途徑。同時，越來越重視德國工作場所內的多樣性，公平和包容性（DEI）。

期望什麼

• 熟練工人的更容易進入：簡化的簽證過程，簡化對外國資格的認識以及尋求工作許可的可能擴展。
• 雇主培養包容性的義務：在年度報告中促進機會平等，性別薪酬公平和DEI指標的倡議。
• 遵守反歧視法律：加強執法機制，以確保外國工人享有與德國國民相同的保護。

關鍵動作點

• 審查招聘策略，以吸引國際人才，突出包容性的工作場所文化。
• 更新登機過程，以幫助外國僱員進行整合，包括語言培訓和文化取向。
• 制定DEI政策並跟踪內部多樣性目標的進度。

5。最低工資調整併支付透明度

為什麼重要
德國的法定最低工資已定期調整，2025年可能會進一步增加，以反映生活成本和市場狀況。此外，薪酬透明度仍然很高，對立法議程仍然很高，對大型組織披露性別薪酬差距和其他薪酬指標的要求更為嚴格。

期望什麼

• 最低工資遠足：年度審查可能會導致增量增加，以使工資符合通貨膨脹。
• 付費報告義務：高於一定規模的閾值的公司可能需要發布薪水範圍並證明差異是正當的。
• 更嚴格的性別薪酬差距執行：雇主可能會面臨更大的審查，以確保男人和女性獲得同等工作的同等薪水。

關鍵動作點

• 潛在工資的預算增加以避免合規風險並保持勞動力滿意度。
• 進行定期薪酬審核以解決任何不合理的薪酬差距。
• 主動更新員工手冊，工作描述和招聘材料，以與透明的薪酬實踐保持一致。

6。加強職業健康和安全標準

為什麼重要
在過去的幾年中，監管機構越來越關注員工福祉，從心理健康支持到預防工作場所騷擾。在2025年，預計對心理健康風險評估和壓力管理計劃的更詳細指南。

期望什麼

• 強制性心理健康評估：雇主可能需要將心理健康和壓力評估整合到其常規風險評估過程中。
• 培訓和資源：可能要求主管和人力資源團隊完成有關心理健康問題，預防騷擾和解決衝突的認可培訓。
• 不合規的處罰：未能解決確定的風險可能會導致罰款和聲譽損失。

關鍵動作點

• 更新風險評估方案，包括心理危害和壓力管理資源。
• 為處理心理健康問題，解決衝突和工作場所欺凌的管理提供培訓。
• 清楚地溝通有關可用的福祉計劃，諮詢服務或員工援助計劃（EAPS）。

7.為2025年及以後的組織做準備

主動合規是關鍵
隨著地平線的多次調節變化，保持曲線的領先地位至關重要。雇主應積極監視立法更新，諮詢勞動法專家並投資於強大的人力資源培訓計劃。

利用技術
從自動化的時間跟踪系統到保護舉報人熱線電話，數字解決方案可以簡化合規性。確保您擁有適當的數據隱私保護措施以滿足GDPR要求。

培養信任和透明的文化
儘管法律合規性是必不可少的，但長期成功取決於建立支持性工作環境。通過公開溝通變化，讓員工參與政策決策以及鼓勵反饋，組織可以減少衝突並增強員工的忠誠度。

最後的想法

在不斷發展的勞動力期望，歐盟指令和國家優先事項的推動下，德國勞工和僱傭法有望在2025年進行重大轉變。接受這些改革的遠見卓識的雇主（而不是對它們的反應）將是最能吸引頂尖人才，保持高級員工敬業度並減輕法律風險的位置。

通過了解時間跟踪，遠程工作，舉報人保護，移民和職業健康的新職責，公司可以信心地駕駛不斷變化的法律環境。今天對合規性的投資將在更平穩的運營，更牢固的員工關係以及德國動態勞動力市場的競爭優勢方面帶來股息。