員工流失率最高的行業+減少公司流失率的方法

自 2017 年以來，美國員工離職總數逐年穩步增長。從 2017 年 7 月的 59.9% 開始，到 2020 年每年增長約 4%，美國員工離職率飆升至 80%。 ( ADP )

這在 2020 年大幅加速，部分原因是 COVID，部分原因是人才短缺和頂尖人才競爭加劇。 然而，隨著大流行的結束，這種情況發生了變化。

根據 ADP 勞動力報告，全國流動率從 2021 年第一季度的 82.2% 下降到 2021 年第二季度的 71%。

上述數字是總離職率，這意味著它們代表了所有行業、職位和離開美國的原因的平均值。

平均值有助於我們從高層次上了解國家勞動力的活力，但不能將其用作評估您所在公司員工流失率的基準。 如果您的興趣是學習如何留住（和吸引）高素質人才，最好關注專門針對自願離職的流失率——或者簡單地說——“離職”。

您如何計算員工流失率？

計算員工流失率的第一步是從您的人力資源部門收集以下數字：

• (A) 給定時間段（例如一年）開始時的員工人數
• (B) 在此期間自願戒菸的人數

然後使用此公式計算您的（自願）員工流失率。

例如，您正在管理一家餐廳，在 2021 年第一季度開始時，您僱用了 15 名員工 (A)。 在第一季度，兩名員工辭職（B）。 使用我們的員工流失率公式，您在 2021 年第一季度的離職率為 13%。 如果這種趨勢繼續下去，年總戒菸率將達到53.33%。

現在您已經計算了您的獨特戒菸率，下一步是將這個數字與您所在行業的平均值進行比較。

GetVoip 通過查找有關自願員工流失的最全面數據來進行支腿工作。 通過比較和對比美國勞工統計局(BLS) 歷史與 2020 年大流行時期各行業的戒菸率數據。

以下是美國員工流失率最高的前 10 個行業的列表。

1. 住宿和餐飲服務

住宿和餐飲服務是休閒和酒店行業中的一個部門。 它由為客戶提供住宿和/或準備膳食、小吃和飲料以供立即消費的場所組成。 IE：快餐準備和服務工人、廚師、服務員、服務員和女服務員。

從歷史上看，住宿和餐飲服務一直是美國員工流失率最高的行業，這可能是由於合同工和臨時員工。 過去5年（2014-2019）戒菸率增加36.28%，2019年達到58.6%的歷史新高。

2. 零售貿易

零售貿易分為兩種主要類型的零售商：商店和非商店。 商店是固定的銷售點，也就是通常所說的“實體店”。 非商店零售商通過替代方法接觸客戶。 想想電視購物廣告、目錄、家庭演示和（非食品）街頭小販。

零售貿易僅次於休閒和酒店行業，是美國自願離職率最高的行業。 其戒菸率在過去 5 年中增長了 33%，在 2019 年達到了 39.9% 的歷史新高。

有趣的是，這種辭職人數的激增與美國的失業率處於歷史低位相一致。 這可能表明工人們對自己的職業發展能力充滿信心。

3. 藝術、娛樂和休閒

藝術、娛樂和娛樂部門包括經營設施或提供服務以滿足各種文化、娛樂和娛樂興趣的廣泛機構。 例如，現場表演、觀眾體育、博物館、遊樂園和賭博。

2021 年第一季度，總離職率為 72%，其中自願離職（即“離職”）佔藝術、娛樂和娛樂行業總離職人數的 32%。

4. 專業商務服務

BLS 將專業商業服務定義為專業、科學和技術服務、公司和企業管理以及行政支持。

專業商業服務的歷史平均流失率為 33.23%，僅比藝術、娛樂和休閒低 0.30%。

真正有趣的是，在 2020 年，COVID 大流行對專業商業服務的退出率比對藝術、娛樂和休閒的影響大得多：2.3%。

儘管在大流行期間有所增加，但專業商業服務的歷史平均水平和當前 2021 年第一季度的統計數據使其流失率低於藝術、娛樂和娛樂。

5. 建設

建築部門由從事建築物或工程項目（如高速公路和公用事業系統）建設的機構組成。

從歷史上看，建築和醫療保健/社會服務的退出率非常相似，兩個行業之間的差異不到 2%。

醫療保健在 2020 年確實出現在建築業之上，但在 2021 年第一季度，我們看到這些行業的退出率恢復到大流行前的水平，建築業的退出率恢復到 23%，醫療保健業的退出率恢復到 22%。

6. 醫療保健和社會救助

該部門的機構提供由訓練有素的專業人員提供的專門用於醫療保健、保健和社會援助或僅提供社會援助的服務。 例如門診醫療保健服務、醫院、護理和住宿護理以及社會援助。

如上所述，醫療保健/社會服務和建築是兩個戒菸率非常相似的行業。

從歷史上看，這兩個行業之間只有 1.9% 的差異。 然而，在 2020 年，醫療保健行業的戒菸率比建築行業高出 2.5%。 2021 年第一季度，這兩個行業都呈現出大流行前利率的趨勢。

值得注意的是，在 2019 年至 2020 年期間，只有 5 個行業（不包括政府）的戒菸率有所提高。醫療保健和社會救助是其中之一，略有但顯著的變化為 0.8%。

這很重要，因為雖然其他行業的大多數員工都在保住他們的工作，但醫療保健和社會援助部門的員工離職率更高。 所有這一切都發生在全球醫療緊急情況下。

值得推測的是，大流行期間與這些工作有關的壓力可能增加了辭職的人數。 另一個觀察結果——女性佔醫療保健勞動力的 76%，並且由於封鎖和社會疏離導致育兒或家庭護理責任增加，女性可能會退出更多的人。

7. 非耐用品，製造業

非耐用品是製造業的一個子行業。 該行業的公司銷售平均壽命不到三年的物品。 例如紙製品、化學品、藥品、服裝、鞋類、花卉和苗木等的批發商。

這一點特別令人感興趣，因為自願戒菸率在 2019 年至 2020 年期間增加了 2.62%。 在大流行期間，當工作稀缺且美國經濟不安全時，人們以更高的比例離開了非耐用品的工作。 這一飆升可能反映了與 COVID 相關的恐懼、大量受感染的工人和死亡率的增加。

8. 其他服務

“其他服務”是對從事提供其他地方未提供的服務（公共行政除外）的企業的統稱。 機械維修和保養、洗衣服務、宗教、資助、宣傳、美容師等個人護理服務等活動。

只有七個行業的退出率在其歷史平均水平和 COVID 2020 之間有所下降。“其他服務”是前三名之一，退出率下降（提高）2.33%

並且是 2019 年至 2020 年間戒菸率下降 7.4% 的最大行業。

9. 房地產、出租、租賃

此類別包括主要從事有形資產（如房地產和設備）或無形資產（如專利和商標）的出租、租賃或相關服務的企業。

大流行後，房地產、租賃和租賃有快速恢復到平均戒菸率的趨勢。 從 2019 年到 2020 年，戒菸率下降了 4.9%，2021 年第一季度的平均戒菸率為 19%，比行業歷史平均水平 21.27% 低約 2%。

10. 採礦和測井

採礦一詞在廣義上使用，包括提取天然存在的固體礦物、液體礦物和氣體的機構。 包括採石、油井作業、選礦等採礦活動。

在 COVID 2020 期間，只有七個行業的退出率與其歷史平均水平相比有所下降——採礦和伐木業以最低的退出率位居榜首。 它的戒菸率下降（改善）了 7.07%。

人們為什麼離職

根據Microsoft Worklab的一份全新報告，令人震驚的 41% 的員工正在考慮在今年（2021 年）離開他們的雇主。

這就引出了一個問題，這些人是誰，他們為什麼要離職？ 以下是一些更有趣的統計數據：

• 今年有 41% 的員工正在考慮離職。 （微軟工作實驗室）
• 四分之一的千禧一代（31 歲及以下）計劃在明年的某個時間離開他們的雇主——在所有世代中最高。 （微軟工作實驗室）
• 三分之一 (37.9%) 的新員工在 365 天或更短的時間內離職。 在這一群體中，23.2%的人表示是“職業發展”。 （工作學院2020 ）

The Work Institute 對 2019 年超過 34,000 名離職員工進行了調查，發現員工離職的三大原因如下：

• 職業發展 (19.6%)
• 工作與生活平衡 (12.4%)
• 經理行為 (11.8%)

職業發展

• 職業發展已經連續十年排名第一！
• 自 2013 年以來，作為辭職原因的職業發展增加了 17%。
• 2019 年，每 100 名員工中就有 20 人因職業發展原因離職。

當您想到職業發展時，您可能會立即想到升職。 然而，自 2010 年以來，作為這一類別的一個子部分的晉升和晉升一直呈下降趨勢。

當涉及到個人成長和發展時，職業發展更常見的是一種不滿——員工希望感覺他們的技能正在擴展並得到充分利用。

工作與生活的平衡

• 工作與生活的平衡是員工離職的第二個重要原因。
• 自 2013 年以來，有 23% 的員工因此離職。
• 每 100 名員工中就有 12 名因工作與生活平衡的原因而辭職。

在此類別中，日程安排仍然是被引用次數最多的原因。 具體來說，自 2010 年以來，通勤時間增長了驚人的 334%，而日程安排/靈活性繼續呈下降趨勢，在 2017 年、2018 年和 2019 年佔比不到 1%。儘管在大流行之後，可以預測遠程工作選擇將激增這個類別。

經理行為

• 經理的行為將工作與生活的平衡聯繫起來，這是第二個最常見的辭職原因。
• 每 100 名員工中就有 12 名因經理行為問題而辭職。
• 不專業仍然是經理行為的首要原因。

Work Institute 在此類別下測量了八個原因——這八個原因中只有三個在去年有所改善，即不專業、高層管理和經理公平。 不專業； 但是，仍然很高，這是該類別中員工離職的最大原因

自 2017 年以來，員工待遇、一般行為和溝通不斷惡化。

您如何應對員工流失？

為了有效地對抗員工流失，人們必須清楚地了解人們為什麼離職，以及是什麼讓他們留下來。

根據工作研究所的說法，四分之三的員工辭職是可以避免的。 為了對抗員工流失，專注於在專業上挑戰員工，為工作與生活的平衡提供靈活性，並提供充足的薪酬。

職業發展

為了對抗因職業發展而導致的員工流失，請專注於培訓和繼任，因為員工重視有意義的工作而不是任何其他保留計劃。

• 42% 的尋求新工作的受訪者認為他們的工作沒有充分利用他們的技能和能力。
• 37% 的人認為缺乏職業發展是他們尋求其他工作的原因。
• 27% 的人將工作中缺乏挑戰歸咎於影響職業決策的首要因素。
• 然而，72% 計劃留在當前雇主的員工認為他們的才能得到了充分利用。

工作與生活的平衡

為了促進工作與生活的平衡，專注於創造混合工作環境。 員工想要兩全其美，尤其是現在他們經歷了遠程工作。 為了為這種範式轉變做準備，66% 的商業決策者正在考慮重新設計物理空間以改善大流行後的工作場所。

• 73% 的員工希望繼續靈活的工作選擇。 （微軟）
• 57% 的員工表示他們的整體滿意度為“強”，他們認為他們的公司在提供靈活的工作選擇方面是“世界一流的”或“非常好”。 （德勤，2020 ）
• 67% 的人渴望與他們的團隊有更多的面對面時間。 （微軟）
• 每 5 名受訪者中就有 1 名表示他們的雇主不關心他們的工作與生活平衡。 （德勤，2020）

數字過載

當大流行將許多工作帶回家或以其他方式創造混合工作環境時，“工作與生活的平衡”發生了轉變。 COVID改變了我們所有人平衡工作和生活的方式。

Microsoft Teams 深入研究工作與生活平衡的特定子集，證明“數字超載”是真實存在的（並且還在攀升）。 以下是他們的一些發現：

• 54% 的人感到勞累過度
• 39% 的員工感到筋疲力盡
• 在協作軟件 (Microsoft Teams) 上花費的時間增加了 2.5 倍並繼續攀升
• 62% 的電話和會議是計劃外或臨時進行的
• 50% 的人在 5 分鐘或更短時間內回复 Teams 聊天

為了改善混合工作環境中的工作與生活平衡，領導者需要減少員工的工作量，接受協作實踐，並創造一種鼓勵和尊重休息的文化。

領導

對領導的信任是一個非常重要的保留因素，也是工作滿意度的關鍵組成部分。 只有四分之一計劃離職的員工信任他們的企業領導。 打擊因經理行為導致的員工流失，確保管理層專業且有效溝通。

• 55% 的員工信任公司的領導力。 （德勤，2020）
• 62% 的千禧一代信任他們的領導者，這是其他一代人中最多的。 （德勤，2020）
• 70% 計劃留下的人認為他們的組織有能力執行其戰略。 （德勤，2020）
• 95% 非常信任他們的領導力的員工報告說，經理們有效地傳達了他們公司的未來計劃。 （德勤，2020）

領導力與職業發展的聯繫

33% 對領導力高度信任的員工也將他們的企業人才計劃評為“世界級”，而在所有調查參與者中只有 5%。

另一方面，在對公司領導層缺乏信心的受訪員工中，89% 的員工表示其組織的整體人才工作“很差”。

正如上面的統計數據所顯示的，降低戒菸率並不難。 花時間了解一個人為什麼會留下或離開會大大減緩員工流失率。

企業應考慮與員工進行對話或定期從員工那裡獲得反饋，以更好地了解哪些類別需要改進。 通過採取這些措施，企業可以避免員工流失率高的代價高昂的後果，並留住頂尖人才。